管理在不同的组织里会有一些差异。因为使命决定远景，远景决定结构。
-------德鲁克
记得初读《卓有成效的管理者》时，对管理学没有深刻的认知，觉得管理不外乎就是制定些条条框框，让需要被管理的人员按照设定的制度走，没有“有效的管理”。
不过对于现在的一些中小企业仓库，如果制度制定的过于严谨，反而会引起员工的不满，也许很多人会说，这是HR的事情，我们作为仓库管理人员，不需要去介入。我觉得不然，这几年，一直奔波在几个项目之间，听了很多基层操作人员的心声“我每天都尽心尽力，为何公司没有提拔我？”“我每天做的都比其他同事多，为何工资没有提升？”“我已经在仓库几年了，对于现状已经厌倦习惯了”...种种迹象表明，我们是否做了有效的管理？
记得管理学大师德鲁克说过——有效的管理者都知道一项决策不是从搜集事实开始的，而是先有自己的见解。现状一些仓库管理人员缺少自身的见解，缺少基层操作的实践经验，往往很多是直接空降或者从亲戚队伍中提携，然后开始发现收集问题，制定或者调派人员解决问题，其实管理者用人，而非着眼于问题，是着眼于机会。
中小企业仓储在提拔管理者时，应从内部提携为主，需要从基层磨炼并对于企业忠心的人员，如果自己的组织里缺少这样的人，我们不应首先责怪员工不努力，而应首先考虑自己的体制是否出现了问题，组织的目的不在管理人，而是领导人！为员工提供正确的工作方向和指标，为员工设计职业生涯通道并帮助其实现，人员成长了，公司亦成长。
组织的作用就在于让平凡的人作出不平凡的事，我们现在一些中小企业仓库往往期望得很高，而又缺少正确的领导作用，员工的能力得不到有效得提升，无法跟上企业发展的脚步，反而成了绊脚石。
我们应该重新分析仓库的业务能力，从人员招聘开始控制。这里就需要人力资源管理者和仓库管理人员建立无障碍沟通，结合之前的一些人员管理经验，大致可以分为以下几个部分：
1、需要招聘什么样的人员？
当然，个人觉得，作为人力资源管理者，需要对仓库流程需要有一个基本的了解，对于中小企业仓库，这点尤为重要，需要招聘的人员的岗位职责、任职要求都需要知悉。
2、招聘到人员是否设定好了晋升通道？
对于一些大型企业，内部已经有了完善的晋升机制，但是对于中小企业，如果仓库管理者是BOSS的亲信或者指定人选，一般很难撼动，招聘到的人员可能长时间得不到提升，后期也会造成人员流失，所以，招聘到的人员是定岗定责还是随机岗位，就需要HR和仓库管理者去权衡考虑。
3、新员工是否有基本的培训机制
现在很多企业有一个现状，不管有无经验，照片到了直接上岗，老员工带或者自学，就可以直接独立操作，就算之前有仓库工作经验，HR直接就把人员扔给仓库，仓库安排职位直接上岗，公司内部缺少基本的培训制度，包括公司简介介绍、岗前培训等
4、在职人员是否有绩效考核
这里所说的考核，不是所谓得KPI，平衡记分卡等，个人觉得一些中小企业仓库单量波动不稳定，如果只是单纯得考虑KPI，会造成员工内部攀比，可否从流程开始考虑，比如收货扫描换机，人员的正常收货扫描速度是多少？拣货人员正常的行走路劲会耗时多少？如果铺设了流水线，流水线的流动速度和人员打包时效是否吻合？进行RF拣货，网络是否会延迟，如果是正常网络拣货速度的时效？如果同时多把RF工作，是否会有网络延迟问题，网络延迟得时效是多久？....
需要考虑得细节问题太多，以上的四点只是大致得对于仓库人员管理得一些思考方向，由于篇幅的关系，就不一一细说。
我们要记住管理者的三大使命：“达成目的、使工作者有成就感、履行社会责任”。 |
