传统的人力资源管理已不能适应企业发展的需要，跨文化、个性化、外包化、柔性化、知识化逐步成为企业人力资源管理创新的新趋势。本文以企业战略高度重新审视人力资源管理，着重从理念、职能、角色、文化以及技术等方面分析人力资源管理创新的途径。
随着经济全球化步伐的加快，知识经济向纵深发展，以信息技术为核心的新技术革命日新月异，从根本上改变了社会经济形态，多元化、个性化的市场环境使企业面临前所未有的挑战。人力资源管理是企业管理的重要组成部分，是企业在激烈竞争中赖以生存和发展的基石。而人力资源管理创新是增强企业智力资本优势和竞争能力的重要途径之一。
一、企业人力资源管理创新趋势
人力资源创新必须着眼于企业的发展战略，当前和今后的人力资源创新主要集中在以下的几个方面：
（一）从跨文化角度看。
企业跨国、跨文化经营要求企业在全球范围内进行人才挖掘，充分利用和开发全球人力资源。企业人力资源管理的跨文化成为最新的发展趋势之一。有效的跨文化管理，需要人力资源管理者具有引导不同文化背景的员工进行有效沟通与培训的胜任能力，除了语言的交流能力外，更需要对不同文化有深刻的理解和包容力，这对人力资源管理来说是前所未有的挑战。跨文化管理还包括建立和整合多国员工组成的团队，实现团队的有效融合与相互协调，取得团队整体的高绩效业绩。选拔、培训适合的外派员工，使他们迅速适应跨文化差异，也是跨文化管理的重要职能之一。
（二）从个性化角度看。
随着企业的规模和边界的不断扩展，跨地区、跨国企业的不断增多，企业员工呈现出分散化、个性化趋势。为了满足知识员工个性化的需求，传统人力资源管理的许多职能如招聘、培训、激励、考评以及工资福利的制定与执行已经变化很大，对知识员工或小团队进行有针对性的“量身定做”个性化的人力资源管理“套餐”成为人力资源管理创新的趋势之一。
（三）从外包化角度看。
彼得?德鲁克（1998）认为，在今后10～15年内，企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。任何不提供向高级发展的机会、活动和业务也应采取外包形式。人力资源管理拘泥于后勤保障的功能，其职能具有明显的事务性、重复性和通用性等特点，这些不创造价值的职能外包给专门的人力资源顾问公司，有助于其从一般的行政管理职能转变为战略性的经营规划职能，使企业更加专注于核心竞争力的培养。
（四）从柔性化角度看。
柔性化的人力资源管理模式是“以人为中心”。以“柔性”的方式去管理和开发人力资源，运用弹性工作制、激励导向的薪酬策略与自助餐式的福利相结合的管理模式，是激发知识员工积极进取的重要手段之一。人力资源的柔性管理模式冲破了刚性管理模式的有形界限，不局限于固定的组织结构循规蹈矩进行管理，而是随着时间和外部环境等客观条件的变化而变化，体现‘和谐、融洽、协作、灵活、敏捷、韧性”的柔性特征，这是一种反应敏捷、灵活多变的人力资源管理模式。
（五）从知识化角度看。
知识化是知识经济时代企业竞争格局的基本特征。作为知识和技能承载者的人力资源，企业必须从一个新的视角认识人力资源管理在企业中的作用。人力资源的知识含量反映了企业拥有的专门知识、技能和能力，是企业创造独占性的专行知识和垄断技术优势的基础。企业作为一种知识控合系统，是创造、传递和运用知识的组织，其中人力资源管理知识化是企业文化与知识管理相互融合所产生的战略资产，是体现企业市场价值的关键要素。
二、企业人力资源管理创新途径分析
（一）创新基础：理念创新
1、树立以人为本的管理理念。人本管理认为人力资源是第一资源，围绕调动人的积极性、主动性、创新性，注重人的情感和发展的需求开展管理工作。人本管理理念是将企业中员工的发展作为企业发展的重要目标之一，将员工看作是顾客，实现企业内部服务的个性化、多元化，以满足不同员工的特殊需要，重视人际关系的协调和精神鼓励，使人力资源管理更具人性化。
2、树立战略人力资源管理理念。企业人力资源管理理念需要具有战略性、整体性和未来性的特点，结合企业经营方式的变化、战略的调整、行业发展的趋势及人才市场的信息，参与组织的战略决策，做出总体的战略规划。
3、树立组织与个人共赢的理念。组织与个人共赢理念的树立有助于企业经营理念和员工价值取向一致性的形成，有助于员工的职业生涯规划与企业未来的发展远景统一起来。
（二）创新实质：职能创新
1、管理职能转变。人力资源管理职能不应该仅仅定位为参谋辅助功能，在将其辅助职能逐步外包后，相应的直线职能得到很大的提升，人力资源将享有更大的自主权，并参与企业战略决策的制定。
2、企业文化整合职能。跨国公司的员工来自不同的国家，具有不同的文化背景，必然具有不同的价值观念、态度和行为。为更有效地管理企业，提高企业运行效率，必须通过人力资源的跨文化培训来减少企业在跨国经营中由文化摩擦而带来的交易成本，使公司的运营充分融合于全球视野，构建跨文化管理战略，实现成功的跨国经营。
（三）创新实践：角色创新
1、战略伙伴角色。过去人力资源管理是企业战略的被动接受者，企业战略决策的制定很少需要人力资源管理者的参与，这往往造成企业人才队伍的提供与培养不能满足企业长期发展的需要。为解决与战略计划割裂的问题，人力资源管理将被赋予新的角色，即成为企业战略的制定者和推行者，为实现企业目标而制定并实施前瞻性的人力资源战略规划。
2、高层领导者角色。传统的人力资源经理只是企业中层管理人员，不参与高层决策。知识经济时代，企业高层领导做重大战略决策时，越来越需要有人力资源管理人员的参与。人力资源管理部门在企业管理中具有良好的沟通协调能力、战略性系统思维能力，融洽的人际关系能力、快速的学习能力以及资源的整合能力。正是依靠这些能力，战略决策在执行层面上才能有所保障。人力资源管理主管承担高层管理的角色是企业发展的必然趋势。 3、变革推动者角色。人力资源管理已不仅仅是人力资源管理部门的责任，而是全体员工及全体管理者的义务。因此，人力资源管理扮演变革推动者角色具有很好的企业内部基础，易于提出推进变革的行动纲领，主导企业各个层次进行有效的计划和应对措施，进一步克服变革阻力，推动、帮助各层管理者承担企业的变革。
（四）创新途径：技术创新
1、数字化的人力资源管理。建立员工资料数据库，将所有员工的信息都储存到电脑信息管理系统内。数字化从根本上改变了传统的人事档案管理制度，从而减少了传统人力资源管理手工操作的工作量，从而为人力资源外包的实现提供了技术支持。
2、网络化的人力资源管理。网络化使企业内、外部和部门间边界逐步趋于模糊。一方面企业内部的培训、沟通、薪酬、绩效考评等传统人力资源职能可以在一个信息技术平台上完成，改变了逐级下达的科层信息，实现了企业扁平化；另一方面网络化使企业与外部信息的交流形式发生根本变化。
（五）创新源泉：文化创新
1、建立与时俱进的学习型创新文化，最大限度地发挥员工潜能，体现人力资源管理的文化创新。学习型企业相对传统的科层制企业，具有结构扁平化、信息化、开放性的特点。学习型的创新文化以先进的文化理念为核心，充分尊重人的价值，调动每个员工自主学习的精神、创造潜质和主人翁责任感，在企业内部形成一种强烈的价值认同感和巨大的凝聚力，激发员工的积极性，并通过制度安排，实现员工在企业统一目标下的自主经营和自我管理，进而形成企业创新的动力和创新型管理方式。
2、从我国传统文化里汲取营养是文化创新取之不尽的源泉。纵观20多年企业文化的发展历程，日本企业文化造就了20世纪中后期日本经济的奇迹，并对美国的企业文化有着深远的影响。美国的企业文化是在吸收日本先进企业文化的基础上改进、加工和发展而来的，是文化创新成功的范例。而日本的企业文化深受我国传统文化的影响，是我国传统文化创新的产物。从中国到日本再到以美国为代表的西方国家，是我国企业文化创新的回归，经历了文化创新的良性循环。博取众家之所长，增强我国企业文化创新的民族性，是人力资源管理文化创新的立足之本。
三、结语
人力资源管理创新是企业管理发展的必然趋势，是知识经济时代人力资源管理人员肩负的义不容辞的职责，是经济全球化、人才国际化的战略选择，更是人力资源管理的神圣使命。寻找正确的创新路径是企业人力资源管理的重要工作之一，人力资源管理创新应被提升到企业战略的高度重新予以衡量。 |
