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员工旷工,行政把处罚通知贴在墙上,没想到他马上离职了

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一位员工未请假、休息时间,被上级列为旷工,按公司制度规定处罚。
在会上公布处罚通知时,已和本人沟通,他没有意见,接受了。

谁知把通知念完后,贴在墙上,他有很大意见。
说未经过他的同意擅自主张,极大地损了他的面子,立即离职了!

大家说,这是一种什么心态呢?以后有类似的情况,应该怎样处理?
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都没错,行政没错,不公布怎么才能达到警告所有人的作用,旷工是大错,放任不管,规章制度何用!
另一方面现在年轻人普通玻璃心,一碰就碎,受不了就离开也没错,换个环境从头来过,也许从此就多了一份工作责任心。
在外边工作,这种事很平常,不必太在意。

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刘朝富 + 10 + 1 说的很有道理,赞一个

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说明这个单位对他可有可无
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就应该这样   要不然就会乱套
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必须严惩不贷。
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企业管理 也要人性化   现在更多的年轻人走入社会    各方面跟老一辈有很大的差别  所以在管理上也要有不一样的思路
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未请假,休息时间是什么情况。
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这个要看公司的考情制度是怎么设定的
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走就走掉吧,当前员工年轻人都就那样,有个工作也不会认真干!
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旷工的界定
相关立法对何为旷工并不明确,根据《现代汉语辞典》的解释,“职工不请假而缺勤”就是旷工。显然,这一解释仅是从请假程序上进行界定,并不涉及是否需要旷工的实体理由。
然而,实践中我们通常也将旷工等同于无故旷工,即没有正当理由不来上班,貌似我们在理解和处理旷工的时候需要关注旷工的实体理由。认定旷工到底是只需要实体理由还是只需要程序条件,亦或是实体、程序都需要?目前尚无定论。
根据笔者的观察,实践中,对旷工的理解经历了“形式主义”(或“程序主义”)到“实质主义”(或“实体主义”)的变化过程。所谓形式主义,就是认定旷工的时候只要员工没有请假或用人单位不知情的情况下不来上班,就视为旷工。而所谓实质主义,就是在认定旷工过程中还要看是否有正当理由,换言之,即使没有请假或请假手续不全的,但若有正当理由也不能视为旷工。
值得注意的是,随着劳动立法对规章制度的重视和完善,冲裁员、法官越来越倾向于实质主义的认定标准。据此,用人单位在日常管理中当然倾向于我们对旷工的传统理解,即只要不请假而缺勤就视为旷工,但必须注意实务部门的倾向性认知。
三、旷工的正确应对
由上分析可知,实践中很多用人单位对旷工的理解和处理存在很大的法律风险,具体如何应对?这就需要用人单位对规章制度的精细化处理。具体而言,建议关注以下几点:
1、在规章制度中明确界定旷工。前已分析,理论和实务界对旷工没有统一的界定,只是在认定旷工的过程中倾向于不同的观点,此时就更需要用人单位规章制度的具体界定。比如,可界定为:“员工不来上班,又不按照规章制度的规定请假或说明的,属于旷工”。
2、规章制度中有明确的请假制度体系。合理、完善的请假程序,不仅能方便员工请假,也方便用人单位的管理。当员工置请假制度于不顾,则按旷工处理就顺理成章。问题的关键是很多员工临时遇到急事未能及时请假,或者无法按照规章制度中规定的程序或流程请假的如何处理?可以设置两种方案加以应对:第一,事后补假和说明制度的完善。员工出于正当理由无法及时请假或无法请假的,应该在制度中赋予其弥补机会;第二,当事员工拒绝弥补或以其他不正当理由弥补或说明的,可以在规章中设置成转化条款,即视为严重违规,并进行相应的处理。
3、旷工及其处理的具体标准应该明确可操作。如旷工多长时间对应什么样的处理方案?结合用人单位的实际情况,解除劳动合同需要达到什么样的旷工标准?迟到、早退与旷工的关系怎么界定?按时上下班,但不在岗是否算旷工以及如何以此计算旷工时间?等问题都需要明确。
4、避免在规章制度中规定“员工旷工,视为自动离职”。
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