绩效考核五大通病，绩效考核体系步骤，过程要监督指导

沐沐妈妈

常言道”靠经验走出去”，为何你的企业有十几年的经验，但你的企业绩效考核还是会惹得全公司怨声不断，是因为你们企业绩效考核的方式无法落地执行，应该按照适合的绩效管理体系，并按正确流程分步骤去操作。

绩效，作为现代企业管理体系中最重要的环节，一直是企业老板或管理工作者最为关注的。很多中小企业在花费了大量的人力、财力或聘请职业经理人，或在外部咨询机构的帮助下设计公司的绩效考核体系。

但是经过一季度、半年、一年的执行，各部门主管投入了大量精力去考核，突然发现考核无效或根本无法进行下去！不但无法激励员工提升自己的绩效，还弄的鸡飞狗跳，最后草草收场。

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那么，问题来了：
1.中小企业如何进行绩效考核？
2.如何才能形成绩效的正面的考核循环？
3.怎样才能提升员工和企业的效益？

=====全文目录=====

01中小企业绩效考核通病
一、追求时髦
二、追求一步到位
三、评价方法过于复杂
四、管理者不知如何设定考核指标、评分方法
五、用绩效考核代替日常管理（过分依赖
02绩效考核体系步骤
一、较明确的组织架构和岗位职责
二、考核指标要尽量“精”
三、考核人考核要“准”
四、考核结果使用要“快”
五、对考核流程的过程要监督指导

=====正文节选=====

01中小企业绩效考核通病
一、追求时髦
现如今各种管理理论盛行，各大学的专家、学者，企业中半路出家的培训讲师，要么是拿国外前沿流行的BSC（平衡记分卡）、KPI（关键绩效指标）考核法等；要么自行创造一套诸如“H氏考核法”的方法（因为没有这些方法就显示不出专业性）。
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然后各企业的老总在总裁研修班培训课上听的如醉如痴，觉得确实很好，请专家设计好拿回去执行，最后往往因为水土不服，考核不了了之。

二、追求一步到位
患有此类病症的企业往往带有强烈的完美注意倾向，认为要考核就要考的全面，因此设置考核指标时什么业绩指标、管理指标、周边指标等罗列了一大堆，考核一个岗位需要十多个甚至二十多个指标，数据提供包括了财务部、办公室、人力资源部、销售部、市场部等。
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试问如果要收集这些指标的考核内容，各部门要花费多少时间！要浪费多少精力！而且信息提供的真实、准确性还值得怀疑。最后到考核时因为数据收集不上来或不全，草草收场。

三、评价方法过于复杂
现在在管理界（理论和实践）有一种的现象，就是将简单的问题复杂化，对绩效考核也是如此。
对中小企业考核而言莫过于实施“360度绩效考核”了，什么对一个岗位的考核要上级、下级、平级、客户四五个人考核进行评价，以为这样可以做到最大的公平，实际上最大的公平就是不公平（平均主义）。这么多人考核一个人考到最后把人都“烤焦”了！
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