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考核的目的是调动员工的积极性而不是挫伤员工的积极性。
考核成绩必须及时反馈，一个月一次太久，最好是以周为单位、以天为单位，不反馈更是要不得。
=====全文目录=====
一、考核指标如何制定
二、考核数据如何提供
三、考核工资如何设定
四、考核成绩如何反馈
五、考核结果如何应用
六、考核制度如何调整
附件：考核九大原则
=====正文节选=====
一、考核指标如何设定：
1、指标可量化考核:指标计算公式、数据提供部门（横向部门）、 考核方法必须明确；
2、指标要能体现部门核心职能（如PMC、仓库、车间等）；
3、指标不易多（核心指标3～5个）
4、目标值要跟目前实际情况接轨，即不能太高又不能太低；
5、指标、目标值要经过讨论并达成共识。
通常用考核量表来展示
二、考核数据如何提供：
1、承载基础数据的表单必须健全（主计划、账物卡抽查记录、采购管制表、生产异常单等）；
2、数据由横向部门提供（横向制约）；
3、数据统计方式、数据提供的时间规定要明确
通常用以下来展示：
数据提供明细
数据统计作业指导书
数据提供作业控制卡
三、考核工资如何设定：
1、考核工资比例的设定：按管理层级由高到低，考核工资的比例也是由高到低；
副总级别 50% 经理 30～35% 主管 20%～25% 职员 10～15%
2、考核工资来源： 原则上不能比考核前差，一般的方式是公司另外拿出一部分、员工从工资中拿出一部分，一起来考。
考核的目的是调动员工的积极性而不是挫伤员工的积极性。
四、考核成绩如何反馈：
1、考核成绩必须及时反馈：一个月一次太久，最好是以周为单位、以天为单位，不反馈更是要不得。
2、反馈的途径： 协调会、周例会、看板、报表发送、绩效沟通等。
五、考核结果如何应用：
1、正激励：日奖励、周奖励、月绩效工资； 表扬、宣传、认可等；
2、负激励：处罚、批评、曝光、收入下降等
3、改善的切入点：人的角度（调职调薪、培训计划、招聘计划）；事的角度（攻关、控制卡等）
4、及时调整指标和目标值。
六、考核制度如何调整：
1、考核制度定期检讨：
经营目标与各部门考核指标的关系（是否可承载）；
部门考核指标的目标值设定是否合理；
数据统计方式是否真实准确；
核成绩的反馈机制是否及时、完善；
考核结果对员工的激励作用是否有效
九大原则
稳定原则：公司在确定了KPI（关键业绩指标）和CPI（普通业绩指标）后，绩效考核的内容和考核标准基本上不会发生大的变化，保持相对稳定。自主原则：公司只对部门一级的KPI和CPI进行考核，据此形成各部门及部门长的考核成绩，并作为部门内部考核的依据。各部门制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，对部门内所有岗位均有对应的考核指标。
公开原则：各级KPI（含项目、达到状态、权重、评价标准）的制定与过程调整，均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，员工有权知道自己的详细考核结果。
客观原则：要做到“用事实说话”，对被考者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实为依据，考核要客观地反映员工的实际情况，避免趋中倾向、以偏概全、首因效应等偏差。
参与原则：考核者有参与制定本岗位考核标准的权利，同时在考核过程中，有获知上级评价意见、评价结果的权利。
反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。
过程原则：考核者对被考核者要进行过程监控，并对过程监控信息进行记录，过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。申诉原则：被考核者认为考核结果有失公正，可以通过正规渠道进行必要的解释和申诉。
结果原则：在考核中，必须对KPI执行结果进行评价，对结果进行评价时不考虑外界的影响。
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发表于 2021-8-2 09:30:02
