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绩效考核方法,考核指标制定、结果应用、调整优化教程

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考核的目的是调动员工的积极性而不是挫伤员工的积极性。
考核成绩必须及时反馈,一个月一次太久,最好是以周为单位、以天为单位,不反馈更是要不得。

=====全文目录=====

一、考核指标如何制定
二、考核数据如何提供
三、考核工资如何设定
四、考核成绩如何反馈
五、考核结果如何应用
六、考核制度如何调整
附件:考核九大原则

=====正文节选=====

一、考核指标如何设定:
1、指标可量化考核:指标计算公式、数据提供部门(横向部门)、 考核方法必须明确;
2、指标要能体现部门核心职能(如PMC、仓库、车间等);   
3、指标不易多(核心指标3~5个)
4、目标值要跟目前实际情况接轨,即不能太高又不能太低;
5、指标、目标值要经过讨论并达成共识。  
通常用考核量表来展示

二、考核数据如何提供:
1、承载基础数据的表单必须健全(主计划、账物卡抽查记录、采购管制表、生产异常单等);
2、数据由横向部门提供(横向制约);
3、数据统计方式、数据提供的时间规定要明确
通常用以下来展示
数据提供明细
数据统计作业指导书
数据提供作业控制卡


三、考核工资如何设定:
1、考核工资比例的设定:按管理层级由高到低,考核工资的比例也是由高到低;
副总级别  50%   经理   30~35%     主管   20%~25%  职员  10~15%
2、考核工资来源: 原则上不能比考核前差,一般的方式是公司另外拿出一部分、员工从工资中拿出一部分,一起来考。
考核的目的是调动员工的积极性而不是挫伤员工的积极性。

四、考核成绩如何反馈:
1、考核成绩必须及时反馈:一个月一次太久,最好是以周为单位、以天为单位,不反馈更是要不得。
2、反馈的途径:   协调会、周例会、看板、报表发送、绩效沟通等。

五、考核结果如何应用:
1、正激励:日奖励、周奖励、月绩效工资; 表扬、宣传、认可等;
2、负激励:处罚、批评、曝光、收入下降等
3、改善的切入点:人的角度(调职调薪、培训计划、招聘计划);事的角度(攻关、控制卡等)
4、及时调整指标和目标值。

六、考核制度如何调整:
1、考核制度定期检讨:
经营目标与各部门考核指标的关系(是否可承载);
部门考核指标的目标值设定是否合理;
数据统计方式是否真实准确;
核成绩的反馈机制是否及时、完善;
考核结果对员工的激励作用是否有效
                                    
九大原则          
稳定原则:公司在确定了KPI(关键业绩指标)和CPI(普通业绩指标)后,绩效考核的内容和考核标准基本上不会发生大的变化,保持相对稳定。自主原则:公司只对部门一级的KPI和CPI进行考核,据此形成各部门及部门长的考核成绩,并作为部门内部考核的依据。各部门制定相应的考核规程和评价标准,形成部门的考核实施细则,对部门内所有岗位均有对应的考核指标。
公开原则:各级KPI(含项目、达到状态、权重、评价标准)的制定与过程调整,均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成,员工有权知道自己的详细考核结果。
客观原则:要做到“用事实说话”,对被考者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实为依据,考核要客观地反映员工的实际情况,避免趋中倾向、以偏概全、首因效应等偏差。
参与原则:考核者有参与制定本岗位考核标准的权利,同时在考核过程中,有获知上级评价意见、评价结果的权利。
反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向。
过程原则:考核者对被考核者要进行过程监控,并对过程监控信息进行记录,过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。申诉原则:被考核者认为考核结果有失公正,可以通过正规渠道进行必要的解释和申诉。
结果原则:在考核中,必须对KPI执行结果进行评价,对结果进行评价时不考虑外界的影响。

…………

以上贴子只是内容提要,完整祥细的内容在下面附件中,请下载后阅读:

绩效考核方法,考核指标制定、结果应用、调整优化教程.pptx

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