仓库基层管理者无人可用，该如何建立团队人才培养梯队？

tying · 发表于 2022-2-19 17:42:17

问题：
1.基层管理者无人可用，内培找不到突破口。
2.员工抗拒做基层管理者，不愿主动学习提升能力。
3.如何制定人才梯队培养体系。
请问大家，如何培养团队储备人才呢？集思广益一下，感谢大家。

a688009400 · 发表于 2022-2-20 09:00:06

仓库权责不清、仓管员位卑责任重、钱不到位，这此是不愿意做仓库基层管理者的主要原因。
还有，工作量是否合理？领导讲不讲理？工作环境是舒适？等等。
检查问题、解决矛盾，到时候员工自然愿意在这个企业努力上进、一直干下去。

软着陆 · 发表于 2022-2-20 16:30:24

问题：
一、.基层管理者无人可用，内培找不到突破口。
无人可用---放权，培训

二、.员工抗拒做基层管理者，不愿主动学习提升能力。
说：
在工厂里面很多高级管理，其实从刚开始都是从基层干上来的，谁也不可能凭空一下子就坐到那个位置上。
不然的话，不懂技术也不懂业务。
怎么能管得了那么多人呢？

三、.如何制定人才梯队培养体系。
人才梯队对于仓库而言，不仅盘点了现有岗位的任职情况，也前瞻性的对未来的人才需求做好了准备，对员工而言，可以明确个人发展目标，下一个舞台在那里
那么如何做好人才梯队建设呢
1. 人才盘点：通过人才盘点，了解仓库人才现状，并结合企业发展规划，明确企业未来对人才质量及数量的要求
2．人才后备库
人才后备库的难点是如何把握标准，绩效、年龄、司龄、学历、意愿，选择合适的人才入池，避免高潜人才和高绩效人才划等号行为，高潜力人才是潜力、绩效、动力三高，所谓高潜力是指价值观、洞察力等角度
3制定人才培养计划
①培训，增加技能培训和系统学习
②见习和职责扩大，增加工作范围，承担更多的职责和工作，增强其在工作中的重要性
③项目参与，参与公司的重要项目，丰富知识和技能，培养员工的技术和管理能力
④自主学习，提高自身技能
4.考察出池：根据考察结果，人才后备池的人可能有3个流向，第一是晋升，第二是回炉，第三种是落选
人才梯队建设是一项大的工程，需要高层支持，需要公司投入大量资源定期检查，需要注重梯队人员的动态管理，有进有出，确保人员质量。

tying · 发表于 2022-2-22 15:42:45

结合您的的分析，我发现目前我缺少人才盘点数据及系统性学习培训计划。
对于员工的意愿、技能、需求等方面不了解，导致现在人才梯队培养的障碍。
非常感谢您宝贵的建议，对我的帮助很大。谢谢

呵呵321 · 发表于 2022-2-23 11:56:56

量才而用，一个团队首先重士气，凡是在部门内不能起正能量作用的，一定要先剔除掉。

库管这方面本来对技能要求不高，剩下的就是需要我们管理者有识人辨才的能力。
在现有人员和新加入团队的人员中，慢慢找寻可以做初级管理者，或是有这种特长的人。

有的人适合收货，有的适合发货，有的适合账务，有的适合物流跑腿或是配送运输，都要靠我们的引导和管理。
然后再将人员进行培养，把有组织能力、计划能力、学习能力的人培养起来，你就有人可用了。

gygczouxiang · 发表于 2022-3-8 22:38:35

1.基层管理者无人可用，内培找不到突破口
内部培训要针对基层管理者需要的管理技能进行针对性培训，而不是揠苗助长，同时工作安排上逐步安排带团队的工作

2.员工抗拒做基层管理者，不愿主动学习提升能力
拒绝做基层管理，要么是职能和责任增加了欠缺不给够，要么就是领导不放权，不授权，两个问题解决了，能解决好大部分的问题

3.如何制定人才梯队培养体系
首先要求人才梯队的识别机制，根据岗位，层级和梯队进行人员的筛选和培养

谭谈谈 · 发表于 2022-5-25 19:31:44

确实挺难，主要还是要让大家对自己的工作有认同感。

sunking · 发表于 2024-10-12 08:56:09

首先选择团队员工时需要对人员进行甄选考察员工是否具有积极工作的能动性。只有种子选的好才有可能长出的秧苗茁壮。

luodan_11 · 发表于 2024-10-12 21:57:49

又要担责任，又不放权。
操心劳力，结果不如普通员工加加班工资高。
总的来说，两点。权力，工资，缺一不可，到位了，谁不想努力。否则，这个烫手山芋是没人接的。

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