仓库基层管理者无人可用，该如何建立团队人才培养梯队？

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问题：
1.基层管理者无人可用，内培找不到突破口。
2.员工抗拒做基层管理者，不愿主动学习提升能力。
3.如何制定人才梯队培养体系。
请问大家，如何培养团队储备人才呢？集思广益一下，感谢大家。

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仓库权责不清、仓管员位卑责任重、钱不到位，这此是不愿意做仓库基层管理者的主要原因。
还有，工作量是否合理？领导讲不讲理？工作环境是舒适？等等。
检查问题、解决矛盾，到时候员工自然愿意在这个企业努力上进、一直干下去。

软着陆

问题：
一、.基层管理者无人可用，内培找不到突破口。
无人可用---放权，培训

二、.员工抗拒做基层管理者，不愿主动学习提升能力。
说：
在工厂里面很多高级管理，其实从刚开始都是从基层干上来的，谁也不可能凭空一下子就坐到那个位置上。
不然的话，不懂技术也不懂业务。
怎么能管得了那么多人呢？

三、.如何制定人才梯队培养体系。
人才梯队对于仓库而言，不仅盘点了现有岗位的任职情况，也前瞻性的对未来的人才需求做好了准备，对员工而言，可以明确个人发展目标，下一个舞台在那里
那么如何做好人才梯队建设呢
1. 人才盘点：通过人才盘点，了解仓库人才现状，并结合企业发展规划，明确企业未来对人才质量及数量的要求
2．人才后备库
人才后备库的难点是如何把握标准，绩效、年龄、司龄、学历、意愿，选择合适的人才入池，避免高潜人才和高绩效人才划等号行为，高潜力人才是潜力、绩效、动力三高，所谓高潜力是指价值观、洞察力等角度
3制定人才培养计划
①培训，增加技能培训和系统学习
②见习和职责扩大，增加工作范围，承担更多的职责和工作，增强其在工作中的重要性
③项目参与，参与公司的重要项目，丰富知识和技能，培养员工的技术和管理能力
④自主学习，提高自身技能
4.考察出池：根据考察结果，人才后备池的人可能有3个流向，第一是晋升，第二是回炉 ，第三种是落选
人才梯队建设是一项大的工程，需要高层支持，需要公司投入大量资源定期检查，需要注重梯队人员的动态管理，有进有出，确保人员质量。

tying

结合您的的分析，我发现目前我缺少人才盘点数据及系统性学习培训计划。
对于员工的意愿、技能、需求等方面不了解，导致现在人才梯队培养的障碍。
非常感谢您宝贵的建议，对我的帮助很大。谢谢

呵呵321

量才而用，一个团队首先重士气，凡是在部门内不能起正能量作用的，一定要先剔除掉。

库管这方面本来对技能要求不高，剩下的就是需要我们管理者有识人辨才的能力。
在现有人员和新加入团队的人员中，慢慢找寻可以做初级管理者，或是有这种特长的人。

有的人适合收货，有的适合发货，有的适合账务，有的适合物流跑腿或是配送运输，都要靠我们的引导和管理。
然后再将人员进行培养，把有组织能力、计划能力、学习能力的人培养起来，你就有人可用了。

gygczouxiang

1.基层管理者无人可用，内培找不到突破口
内部培训要针对基层管理者需要的管理技能进行针对性培训，而不是揠苗助长，同时工作安排上逐步安排带团队的工作

2.员工抗拒做基层管理者，不愿主动学习提升能力
拒绝做基层管理，要么是职能和责任增加了欠缺不给够，要么就是领导不放权，不授权，两个问题解决了，能解决好大部分的问题

3.如何制定人才梯队培养体系
首先要求人才梯队的识别机制，根据岗位，层级和梯队进行人员的筛选和培养

谭谈谈

确实挺难，主要还是要让大家对自己的工作有认同感。