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仓库部门的工资相对较低,仓管员离职频繁如何解决?

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大家好!
        我是一家消防企业的仓库主管,目前呢手底下也管了一批人,由于公司对仓库这块重视度不够,员工的工资相对较低,一个月下来的综合工资大概在2500左右,所以仓管员流动性较大,人才的流失对仓库管理造成了很大的影响,不知道各位有没什么好的建议?非常感谢。
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  我觉得,在工资较少的情况下,想要留住员工,第一就是留住他们的心,让他们感觉很放松。

  这样有人情的部分在里面,人么都是感性动物。第二工资的增加,让他们为了生活去留恋这份工作!
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  推荐一本书《牛奶咖啡经济学》,只有从经济学角度考虑,才能彻底解决问题。

  1、此书观点:待遇问题是因为混日子员工和勤奋员工待遇类似,勤奋员工奋而离职,混子日员工混不下去了也离职,只有采用低基本工资高工龄工资才能吸引勤奋员工忍几年而留下,混子日员工会考虑能混多久?进而减少入门几率,但是需要很长的试工期,这个在国内需要考虑新的劳动法,例如直接和员工签3年合同施工期3个月,物流公司肯干?你们不是要长期留人?

  2、岗位、绩效、差错和工资挂钩,需要你们的作业软件有这个功能才行,否则绩效没法进行考核,就是考核也是凭据不足,会被员工质疑不公平,所以绩效要绝大多数员工同意才行,否则会闹出罢工的。

  3、借助劳务公司派遣和培训,实行人力资源外包,这个国内目前是比较可行的做法,需要企业自己考虑是否采用,毕竟有额外的成本支出,如果支出的收益能够平衡人员流失的损失,值得做。
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  1、加工资也解决不了长期干的问题。待遇、前景、工作环境这些是每个员工所看重的,但有些时候作为一般中层管理者也解决不了这些问题;管理者的领导力(个人魅力)其实对员工的稳定性能产生一定的作用,但也不是决定性的作用。

  2、给每个员工树立工作目标及标准,完成了就行;工作中要充分给员工自由。工作时是伙伴,工作外是朋友。

  3、大家谈到亲和力和执行力,我想具体体现在:和员工相处,千万不要让大家感觉到压抑和压力!执行力也可以培养,如果经过培养还是扶不起来的话,就进行调岗到不太重要的岗位。
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  我们所谓说的什么领导力,亲和力,劳务外包,绩效,奖励,这些都需要建立一个合理的工资体制上。如果有一个比较好的收入,我想就是你打他,他也不轻易离职。

  我们所讲的什么工作环境,提升的机会,认同,都是管理学都作出来的一种一厢自情愿的想法,作为一种可参考的管理手段。基本问题还是收入问题。不信,你们可问问员工,当然他们会说出多种原因。

  其它离职的因素当然也会存在,我们要分清楚是主动离职,还是被动离职。我在公司工会那时,也作过一些离职的原因调查,一般他们不会与你说真话的。如果工资不是合理,那所谓的人情味就应出场了。人是复杂的个体,有时他们离职或许真的不需要原因,如果离职率过高,那真的是出了问题。

  我在生产管理呆的日子,有的在上早上报到,我还没见到面,下午我回办公室时,别人已离职了,所以有很多原因存在,有时工资也不是一个原因,原因是他对那一份工资的需要程度。
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  没有足够的收入说什么都没用,辛辛苦苦干了一年,结果除了吃喝没剩几个钱,不跑才怪呢!

  只要工资高就没有懒人,保证认真负责又勤快,看看3M、箭牌这些企业员工有几个跳槽的?而实际你3个人还没人家一个干的多,关键在于老板是怎么想的。

  收入是第一位的,这要是满足不了,其它都是空谈,理想?前景?得了吧,我关心的还是这个月还了房贷还能剩多少银子。
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  可能的话,定期轮岗,某些新岗位将仓管员做为第一实习期。

  让管理员有新鲜感、成就感,见证仓库的成长、更新、壮大.

  当然, 福利待遇、加薪与员工关怀必不可少.
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  公司有没有好的平台是关键,如果一个公司有健全的供应链部门或者物流部门,有规划及计划的人员,不会在乎目前的得失,看的会较远。

  让仓管人员感觉到有提升空间,留下来的可能性最大,如果公司没有发展的平台,我相信,最多3年甚至1年就会走掉。

  对于一些没有上进心的人员来说,一是他并没有奢望会得到多高的工资,只要想走你是挽留不住的,不是钱的问题,性格问题,因为他看的只是眼前的。
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  仓管员每个月就拿两千多,除去生活成本,这个你让人家如何生活,但公司又碍于成本的原因,不可能大幅度的提升他们的薪水,因此我认为亲和力真的是非常重要
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  每个离职都有自己的原因,主要是:待遇、工作环境、个人发展三个方面。我个人觉得加工资解决不了根本问题,只要不低于行业平均工资,或者稍高于行业水平就行了。

  最主要的是让他们工作的开心,给他们一个开心的工作环境。如果个人另有发展,以上两个方面都解决不了问题。
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