成功应聘仓库主管一职，马上就要走马上任了，特来学习

逍遥游

马上就要走马上任了！抓紧时间来学习！请大家提些意见或建议哦！

周季凤

　　新任主管常犯的错误

　　1.缺乏自律

　　下属都是留意着上司的表现来行事，如果公司是要求早上准时上班的，作为小组领导人，你又在何时到公司呢？若你也在电脑上安装了QQ，同事也不会觉得用工作时间玩QQ是不应该的。

　　2.判断错误

　　有些管理人难以管理别人，是因为他们做决定时，往往是先有行动之后才思考、或是未有足够资料就下决定，甚至以感性先行。结果是很多决定要更改，同事被带领着团团转。

　　处理方法很简单，就是当你以後每做一个决定前，先问三个问题：

　　Ⅰ.这做法对公司有利吗？

　　Ⅱ.这做法对同事有利吗？

　　Ⅲ.这做法对你作为管理人的未来发展有利吗？

　　如果以上任何一条问题的答案“NO”时，你都要重头再想。

　　3.松紧难定

　　你不知道在管理上何时要“紧”，何时要“松”。管得太严，同事凡事要听你指挥，不敢自己发挥；管得太松时，同事又会因为缺乏指导而感到不受关注。所以你要在给予工作时，先与负责的同事商议建立共识，在适当时候给了解同事的进度，主动给予指引。

　　4.做得太多

　　这是许多新任管理人常犯的错误——因为同事做得不够好，所以自己拿来做，正如中国人所说的“校长兼打钟”。好的管理人不是一个人可做十个人能做的事，而是能指挥十个人做好他们应做的事。所以你应花时间去教同事做好自己的工作，那是他们的职责。你的工作就是一个导师。

　　5.管得太细

　　有些管理人自信找到一套“必杀”的方法，便硬要同事按他的一套去做。同事如果想到用其他方法也能达到相同的目的，何不让他一试呢？别扼杀创意，在新经济时代，这是很大罪过。

　　6.一套标准

　　美国NBA篮球教练在训练运动员时会说：I will not treat everybody the same，but I will treat everybody fair.（编者译：我不会同样对待每个人，但是我会公平对待每个人）这一策略绝对适用于管理员工，不要以同一方式管理所有员工。

　　7.抱怨太多

　　升了做管理人，第一项失去的权利，就是随意批评公司的政策。因为你的角色巳变为政策执行人，即使有不满，亦不宜在下属面前抱怨，因为下属是你的跟随者，你有不满时，如何能要求他们尊重公司的决定？要投诉的话，就向有能力改变局面的人说。

　　8.逃避做决定

　　管理人每天要面对人事问题、做决策，有些情况确是难题。如果想着“拖得就拖”，把事件搁置，往往导致麻烦更多，令自己大为失分。

　　9.野心太大

　　有些管理人新上位，渴望有多点表现，野心表露无遗。下属对这类上司通常都会有负面的看法，怕他“骑着”别人助自己上位。其实在你上位的同时，你也应考虑着与其他同事一同进步。

　　10.自我膨胀

　　升职随之而来的，就是高一级的职位带来的好处，例如多几天假期、有某些特权、下级对你的态度较客气等……有人享受之馀，勉励自己更上一层楼；也有人开始自我膨胀“犯众憎”，疏於改进，结果就是“行人止步”。

施凤英

　　新任主管，如何快速打造团队个人魅力

　　那么，对于新上任的营销主管来讲，如何面对既有新人，又有老人的团队而快速树立自己的权威，从而快速建立团队的凝聚力和自身的亲和力，更好地发挥团队的力量，进而完成团队的营销目标呢?

　　首先，要快速赢得下属认同。取得下属的信任与认可，是新上任营销主管必须要做的首要事情。但很多新任营销主管却普遍感觉自己与他们很难在较短的时间内建立彼此信赖关系，以至自己的很多想法得不到落实，从而让磨合期拉长，影响团队的工作效率。因此，要想快速突破这种局面，作为新任主管就必须要做好如下几件事：

　　第一，你一定要放下身段，多与老员工主动沟通，与他们交朋友。这件事听起来容易，做起来难。为何有的营销人员职位一上升，马上就有“高处不胜寒”的处境，往往是自己

　　“隔离”了下属，原来可能很要好的同事，由于变成了上下级关系，而让自己于他们疏远起来。因此，要想快速赢得他们的支持与信赖，那么，就千万不要以领导自居，其实，你仅仅是工作岗位转换了，从原来的执行者，变成了既执行又管理，因此，你还要与他们保持顺畅的交流与沟通，放下架子，主动与他们进行接触，不要以为自己是管理者，就应该是他们主动跟你联系与沟通，其实是恰恰相反，只有主动与他们进行友好沟通了，建立一种朋友加同事加上下级关系，你才能赢得他们的认同和信赖，从而更好地与他们打成一片。

　　第二，用自己的实力，通过策划市场，展现自己的能力，让他们从心里信服。很多新任主管之所以得不到下属的认可，往往跟他们对新任主管能力产生怀疑有关，比如，他们认为作为原来同一个级别的同事，现在升任自己的上司，业务能力也许没啥说的，可管理能力、整体市场操盘能力呢?这个时候，作为营销主管，就必须“是骡子是马，牵出来遛遛”，通过整体市场布局、市场资源配置计划、营销方案的制定、营销计划的分解与落实，促销策划与执行等，从各个方面展现自己的能力，让下属能够真正地从心眼里佩服你，从而能够团结和围绕在你的周围，为团队营销目标的达成出谋划策。

　　第三，虚心向老人学习。团队当中，也许老营销人员是自己“施政”的最大“障碍”，因此，取得他们的支持，是新任营销主管开展工作的重要一环。作为新任营销主管，可以通过虚心向他们讨教，甚至单独请他们“小坐”，一起沟通交流等方式，向他们请教如何开展工作，如何做大市场，满足他们的虚荣心，通过此举，来表达对他们的尊重和“偏爱”，最大限度的获取他们的支持。

　　其次，要做教练帮扶下属。新任营销主管要想打造个人魅力，让下属都紧密团结在自己的周围，就必须要甘当教练，真心实意地去帮扶下属，用心去感化他们，用自己的实力去征服他们，通过发扬传帮带，提升团队人员的市场操作能力，打造和提升团队的核心竞争力。具体包括如下几个方面：

　　第一，传道。作为新任营销主管，一定要针对自己的专业状况，尤其是自己的专业短板，比如，营销理论水平、经营管理能力等方面的不足，及时进

　　行“恶补”，要让自己的理论水平、管理能力高于下属。同时，拥有这些知识与能力，仅仅是打造团队的第一步，还要通过自己对他们的沟通，比如会议、培训、内部交流等，让他们对你有一个全新的认识，不把你当作一个仅仅会做市场的“白丁”，从而在高度上你能够征服他们。

　　第二，授业。作为新任营销主管，要懂得教下属做市场，比如，如何去开发市场，如何去与客户沟通，异议处理方法与技巧，促销策划与执行等等，同时，作为新任主管，除了自己现场手把手去教一些经验不丰的下属去运作市场外，还可以通过让团队里面经验与技能较为丰富的老员工现身说法的方式，既满足老员工的虚荣和面子，给他们一个展示的平台和机会，同时，也从一个层面显示出你整合资源以及内部协调的能力。

　　第三，解惑。作为新任主管，还要通过与下属的定期沟通，特别是帮助下属解决在市场工作中的“疑难杂症”，对于树立新任主管“领导”形象至关重要，作为主管，要善于做一个市场问题解决的高手，比如，帮助下属解决市场窜货、倒货、低价销售、客户异议、计划不足、缺乏策划能力等等问题，但不要做一个“越俎代庖”者，以此来锻炼下属解决问题的能力。比如，笔者早年在做销售主管时，就采取24小时手机开机的形式，甘做营销人员和客户的“业务110”，帮助营销人员和客户沟通、协调一些市场棘手问题，从而让他们倍感安全，取得了他们的高度信任。

　　通过新任主管做教练的形式，对下属真心实意的进行帮扶，从而进一步赢得下属的信赖，让下属从内心里能够更好地认同新任主管。

　　最后，要制度说话—宽严相济总相宜。既然是打造团队，管理与考核制度化便必不可少，但作为新任营销主管，在管理制度上，要充分体现原则性与灵活性有机统一，多用柔性原理，少用刚性管理，既不纵容，也不冷僻。

　　第一、制度为纲。既然是团队，就离不开企业的规章制度、规范、规定等，这些制度一定要严格执行，尤其是新任营销主管，更要带头遵守，切不可一个制度两个标准，比如，对自己很宽，甚至违反制度也不主动接受处罚，对下属却很严厉，见了违反制度的，就想一棍子打死，这样就很难服众。因此，作为企业制度，主管首先要做不折不扣的践行者，要身先士卒，做遵守制度的模范。

　　第二、考核为线。一些新任主管有时感觉营销目标分解与落实存在问题，一些老员工由于固有的习惯、惰性等，目标难以有效达成，这个时候，作为新任主管，既不能感情用事，甚至将其“扫地出门”，也不能姑息纵容不追究，这个时候，必须要通过考核手段，来鞭策后进，激励先进。比如，笔者在做团队管理时，在每月销售大会上，让做的优秀的，现身说法传授经验，做的差的，也到台上讲述失败的原因，对于每一个只要有一点点进步的业务人员，都大张旗鼓地提出表扬。借此，考核与激励并用，解决一些老人惰性较多，不思进取的状况。当然，在考核当中，可以多用正激励，少用负激励，因为对于团队的每一个人来说，他们都喜欢被表扬和鼓励，鼓励比批评效果更好。

　　第三、情感为辅。作为新任主管，除了制度、考核对下属进行激励与约束外，更多的，

　　还需要用情感去感染、感化他们，比如，多关心下属的工作与生活，节假日主动发条祝福短信，出差期间，打个电话关心问候一下，组织丰富多彩的团队活动等，从而与下属建立情感沟通，增强下属对于团队的凝聚力、向心力。

　　总之，新任营销主管要想快速打造团队个人魅力，就必须要从心理上获得他们的认同和尊重，要通过走近他们从而感化他们，要通过自身能力从而来征服他们，要通过做一个优秀的教练，来帮助下属成长和进步，要通过激励与考核，让他们摈弃陋习与消极，从而最终实现成人达己的目的，打造卓越的个人魅力，不断地带领团队达到新的高度。

张琴茹

　　新官上任备忘录

　　除了上面讲的这些之外，在新任经理开始上任的时候，有一些必须注意的事情，在这里再作详细的说明，以提供新上任经理的参考。

　　(一)你并不是一被晋升为新任经理，就变成非常有能力的超人了。你只是因为身为经理之后，比以前多了一份经理的职权和职责，如此而已。你不再像以前一样，只要自己把份内的工作做好即可，你不但要把自己份内的作做好，同时也要负责你的部属把工作做好。

　　(二)你说的话，要比以前更为严谨。身为一个负有职责的经理，你的

　　言行要比以前更为小心和严谨。如果有人问你有关某些跟你工作上，有程度上相关的事情，你不能再像以前一样，非正式地或随随便便地回答，当你答了之后，如被误解或造成困惑，你都要负责，不能以只是非正式或随便说说为借口。因此，在你说话的时候，只有比以前更小心及严谨。

　　(三)任何改革都等你进入状况后再谈。既然你已身为基层主管，你一定会有一些你自己的看法和意见。你或许会觉得以前的某些做法和习惯，有不妥及不合理的地方，为了实现你自己的理想及观念，你当然想改革，以改革来帮助你自己，以改革来实现你自己的理想及观念。但在这时你得要注意， 如何决定一个适当的改革时机便变得非常重要了，实务上没有人反对你改革，只是要求自己对所有的事进入状况或了解后再进行改革，是对你个人及事情成功最有利的。

　　(四)试着提供意见及帮助你的同事。由于你刚晋升为经理，别人对你的印象及能力都不肯定及清楚。如何在你的适应期之内，试着以提供意见及帮助你的同事的方式，建立起人们对你的认识及信任，是获得肯定的好方法之一。

　　所谓提供意见，即是将你以前的经验毫无保留地提供出来，作为你目前同事工作的参考。而最后对方是否完全接受你的意见，或者只采用一部分，甚至全部不采用，这些你都不必介意，你只负责诚心诚意地提供你的意见，如何采用则由对方决定。

　　给人帮助原本就是不应要求回报的。由于别人需要，你提供你所能付出的，如此而已。也只有这样，你才能通过提供你的意见及帮助别人，建立你自己给别人的信誉及别人对你的印象。

　　(五)入境随俗但不流于俗。在每一个公司里，都有一些习惯和别的公司不同，或是你以前不曾见过及不太以为然的。在你刚新任经理的时候如有一些事情发生，在你要应对和处理之前，你可以事先了解一下以前的经理是如何处理及应对的，他们的方式你能不能认同与接受?如果是能的话，你就照以前的方式就可以了;如果不能的话，问题就比较复杂了些。

　　此时你处理的原则，最好先了解他们以前处理及应对的历史和背景，在了解了以后，再依据目前的状况及你的认知，决定要如何处理及应对。在合法的状况下，比以前的人更优柔一些是有必要的。如果不合法最好是避免。非做不可的话，记得要附上一份说明。这可减少一些不必要的误会，也是新任经理要特别注意的地方。

逍遥游

周季凤 发表于 2014-2-16 16:36
　　新任主管常犯的错误

　　1.缺乏自律

谢谢！学习了！

逍遥游

施凤英 发表于 2014-2-16 16:36
　　新任主管，如何快速打造团队个人魅力

　　那么，对于新上任的营销主管来讲，如何面对既有新人，又有老 ...

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逍遥游

张琴茹 发表于 2014-2-16 16:37
　　新官上任备忘录

　　除了上面讲的这些之外，在新任经理开始上任的时候，有一些必须注意的事情，在这里 ...

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