浅谈绩效管理研究及感悟，浅析绩效管理在企业中的应用

阿冷

时间一晃而过，又将迎来新一轮的努力，
新的一年开启新的希望，新的开端承载新的梦想，挽起袖子加油干！


一、绩效管理将更加关注过程的监控

绩效管理在国内企业中应用成熟的不多，并且经理人和员工对其支持的力度也不够强，相比于稳定的固定工资，绩效工资不仅意味着更高的风险，而且伴随着更大的压力。但这并不妨碍管理者借之提升企业整体组织业绩，真正的问题在于，即使企业建立了完整的绩效制度，员工的工作成果依然难以令人满意。怠工往往不是最初的原因，恰恰相反，有些员工即使很努力的工作也不能得到很好的结果，有些员工投机取巧反而大获成功，这也是造成怠工的原因之一。但是没人为努力本身付费，企业只在乎结果。

因此，在未来的绩效管理中过程监控会受到更多的关注。短期的结果固然重要，但是从长远打算，企业健康的发展需要良好的工作氛围和员工积极的工作态度来支撑。明确的岗位职责、工作的阶段性检验、定期汇报、PDCA循环机制等都是企业加强过程监控的有效手段。



二、KPI提取更加倾向于业务重点

尽管企业希望通过引进绩效改善整体经营状况，但是对绩效所需要承担的成本，很多企业认识不足。这导致企业在绩效目标设定上事事追求完美，KPI指标也缺乏重点。大量的KPI指标成了压在员工身上繁琐的工作清单，大量的精力被分散于零零总总的小目标上，真正核心的目标反而无法达成，考核者也因为指标过多增加了大量工作。

根据二八原则，很多企业在实施KPI管理的时候，增加了80%的工作量的同时仅增加了20%的效果。KPI应该重点关注三种工作：能为企业带来高效益的工作、关键业务流程上的工作、提高运营和管理效能的工作。从核心工作内容中提取核心结果或者核心流程形成的指标将大大减轻指标管理的压力。


三、强制分布仍然是通行做法

不可否认，强制分布并不是绩效管理的必然结果。但就笔者在过去几年中的管理实践和研究结果而言，强制分布仍然是国内众多企业的通行做法，尽管强制分布还存在许多不容忽视的弊端。总的来说，强制分布较适用于大型企业，在没有更好的方法之前，中小企业实施强制分布也是无奈之举。

员工工作的可量化程度是判断强制分布可行性的关键，在信息系统漏洞较多甚至尚未建立和员工职责尚不明确的中小企业，强制分布可能会给企业发展造成阻碍。另一方面，经营情况不稳定的企业也不适用强制分布，绩效的大起大落会对员工造成不小的打击。而对于员工人数较少的部门来说，实施强制分布对部门经理会造成不小的压力。值得一提的是，如果不能保证可以有效剔除不合格员工，那么在强制分布的时候就不要设置不合格等级，那样只会降低绩效管理的权威。


四、能力评价结合绩效评价选取人才将是一大趋势

“为商之道，要在得人”。人才作为先进生产力和先进文化的创造者、传播者和推动者，对企业的进步与发展、巩固与强大起着关键性的作用。能力评价结合绩效评价将是企业未来选取人才的重要手段。用能力代替资历，用业绩代替司龄，未来企业要将人才选拔真正落实到“一流人才，一流业绩”上来。

能力评价作为人才选拔的手段，旨在判断人才的职业定位和培养价值，是向求职者提供恰当的岗位、设计合理的职业生涯和合理配给成长资源的基础。而绩效评价则直接反映了人才创造效益的能力，是评价一个成熟人才的重要手段。能力评价结合绩效评价的人才选取体系正受到越来越多企业的认同。



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