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其实在企业里，根据绩效考核的结果对员工采取的措施除了晋升和辞退以外还有很多种。
优秀的绩效管理要注重刚柔兼济，即所谓的“菩萨的心肠，金刚的手段”。
因此，请结合贵单位的实际情况，从“正面的激励”和“负面的激励”两个方面来列举相应的举措。
=====全文目录=====
第一讲 绩效管理体系概述（上）
第二讲 绩效管理体系概述（下）
第三讲 绩效考核的定义与意义
第四讲 绩效考核的目的与作用
第五讲 绩效考核的八大原则
第六讲 绩效考核的具体操作
第七讲 如何设定绩效考核的内容
第八讲 如何正态分布考核结果
第九讲 绩效考核推进实施（上）
第十讲 绩效考核推进实施（下）
第十一讲 绩效考核结果运用（上）
第十二讲 绩效考核结果运用（下）
=====正文节选=====
第一讲 绩效管理体系概述（上）
绩效管理体系（上）
本课程的核心内容是如何进行高效的绩效考核，这其实是一个老题新谈，因为在任何一个有一定规模的企业中，绩效考核都是管理者首先要考虑的事情。但是在企业中绩效考核仍然存在着许多问题，要做好这方面的工作其实并不容易。下面我们首先从企业绩效管理的高度来开始具体的课程。
（一）绩效管理体系与绩效考核
1.绩效考核≠绩效管理
在企业的实际工作中，经常会出现一个问题—大家往往将“绩效考核”与“绩效管理”划上了等号，将两者混淆在一起，或者说用前者把后者取代了。
实际上，绩效考核是不能与绩效管理相等同的，前者只是企业整个绩效管理体系当中的一个环节，而不是全部。要真正做好绩效管理，许多工作其实是做在绩效考核本身之外的，譬如与之相关的公司战略、组织结构、岗位设置以及目标设定等等。
2.绩效管理体系的定义
要想区分绩效考核与绩效管理，首先必须将两者的定义明确下来。企业绩效管理的定义是：
绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。它既能增强企业的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标，来帮助企业实现策略目标和经营计划。
3.绩效考核的定义
绩效考核的定义是：
组织的各级管理者通过某种手段，对下属工作完成情况进行定量与定性的评价过程。
4.绩效考核与绩效管理的区别和联系
通过两者定义的比较，我们可以清楚地发现刚才提及的一点，即绩效考核只是企业整个绩效管理体系当中的一个管理环节，是一项管理的制度性工作。相比而言，绩效管理体系涉及的范围就广泛得多了，包括了凡是与绩效相关的所有管理方面的内容。
（二）绩效管理体系对于企业实现运营目标的作用
在所有企业的运行中，绩效管理体系是必须具备的。而且，需要明确的是，高效的绩效管理体系，是企业实现运营目标的一个重要工具，它是充分必要的、不可或缺的。具体而言，绩效管理体系对于企业实现其运营目标的作用表现在以下几个方面：
1.能把企业的经营目标转化为详尽的、可测量的标准
将目标都挂在墙上是不会有什么作用的，通过绩效管理体系可以将这些高高在上的理念转化为具体做事的标准。
2.能将企业宏观的营运目标细化到员工的具体工作职责中
运营标准的细化实际上就是将具体做事的标准落到实处，通过绩效管理体系可以告诉具体岗位上的员工：他与企业目标的关系以及如何为目标做贡献。
3.能用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化
Æ跨部门
在现代企业中，单个部门的绩效在很大程度上取决于外部对它的制约，例如在原材料、信息等支持方面。一个部门想要把业绩做好，就不可能闭关自守，必须要与其他部门乃至整个工作网络发生联系，甚至有必要去控制和影响自己部门的上下端。所以在这个过程中，优秀的绩效管理体系强调了量化指标在综合考虑其他部门基础上的一种变化。
Æ跨时段
这就意味着，通过绩效管理体系，我们在第一季度，就能够预计在第三季度甚至第四季度的一些工作。
4.能帮助及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因
对于企业的经营或者部门的运转而言，应该清楚地知道优势在哪里以及问题的原因是什么。但可悲的是，很多企业由于缺乏相应的辨别系统而始终处于模糊的状态之中。一个优秀的绩效管理系统就可以解决这个问题。
5.对企业的关键能力和不足之处能做到一目了然
任何一家企业在战略执行的过程中是不可能面面俱到、做到攻守兼备的，例如市场份额、高毛利、高质量的产品以及成本的降低是不能同时达到的。在任何情况下，企业如果想实现一个战略，就必须考虑什么是自己的长处，同时什么是自己的短处。而绩效管理则能够像温度计一样体现企业在这些方面的变化，并且是通过具体的数据来体现的，而不是凭借主观的感觉判断。
6.能为企业经营决策和执行结果提供有效支持信息
企业在实施了一项具体的工作之后，通过绩效管理提供的支持信息可反映出相关的绩效指标有没有变化。
7.能鼓舞团队的合作精神
绩效管理能够使团队的每个成员得到公正的评价，使每个人工作的价值得到组织的认同，使其感受到一种尊重，从而使组织中的每个人能够在一个具体的位置上贡献力量。
8.能为制定和执行员工激励机制提供工具
企业对员工的奖惩是需要依据的，而绩效管理则能够在工具上对员工的激励工作起到支持作用。
第二讲 绩效管理体系概述（下）
绩效管理体系(下)
（三）绩效考核在企业人力资源绩效管理体系中的位置
前边已经提到，绩效考核是绩效管理体系中的一个环节，也就是说，绩效考核在企业人力资源绩效管理体系中是占据一个具体位置的。绩效考核不能脱离绩效管理的体系框架，同时与框架中的其他因素存在一系列的逻辑关系，如图1－1所示。
1.战略规划的设计思路
Æ战略规划设计的时间跨度
对不同规模的企业而言，战略规划设计所考虑的时间跨度是不一样的。规模大的企业，可以制定一些长远的规划；但是作为一些中小型企业，首先要明确的则是两到三年之内的发展目标，这样才具有现实的意义。
在企业的绩效管理方面，设计战略规划的时间跨度也在两到三年为宜。
Æ战略规划设计的评价内容
对于企业的战略规划，需要明确的是从哪些角度来进行设计。目前国内企业普遍存在的问题就在于战略规划设计的重心仍然只放在财务指标方面，没有其他的目标体系，从而给企业内部进行绩效管理带来了很多方面的负面影响。战略规划设计需要有一个结构化的思路，否则整个员工队伍就会看不见方向。
一个基本的评价内容构成思路是：
① 财务指标
企业战略规划中常见的“销售收入要达到多少”、“资产规模要达到多少”、“利润要达到多少”等等，都属于财务指标。目前，财务指标已经变成了企业规划当中的一种导向。
不可否认，财务指标对于企业绩效管理是相当重要的；但仅有财务指标是相当片面的。因为财务指标的内容是企业资本所有者最为关心的，对其目标的实现最为欢欣鼓舞的也是企业大大小小的股东，对员工很难起到真正的激励作用。
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