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仓储主管进阶管理技能之一：为什么交代给下属的工作，最后总是大打折扣？
许多管理者都会抱怨下属工作不得力：其实，管理者遇到这些状况，不妨先试着反思下，是不是自己过于“想当然”了。
卓有成效的管理者都懂得任务分配的逻辑，他们会留心观察、耐心沟通，以便对人和事有清晰的判断。
做好任务分配有两个前提：
一是对事情的性质有把握
二是对人的特点有分辨
此外，管理者还需要花心思在任务沟通上，好的团队执行离不开清晰明确的任务沟通，不然执行结果可能会大打折扣，甚至南辕北辙。
01 根据意愿能力→分配工作任务
新手管理者一开始最常用的方式是按照工作量来分配任务，谁有空谁干；或者随机分配工作任务，抓到谁就让谁干。
但这显然不是合理的方式，时间一长，管理者会发现团队的忙闲程度不平衡，一部分员工的生产力没被充分运用，还给员工造成了强烈的不公平感。
人事匹配，需要的是根据员工的意愿和能力去安排工作。按照意愿和能力两个维度，我们可以将员工简单分为四类如下：
1和3的员工分别是意愿、能力双高的“明星员工”和意愿、能力双低的“问题员工”，这两个象限的管理策略相对比较明确。
2和4的员工是意愿和能力一高一低的员工，需要管理者多花些心思考虑管理策略。
1.明星员工
高意愿高能力的员工一般是团队里的明星，他们更愿意主动承担挑战性任务，管理者可以放心地把有难度的重要工作交给他们。
管理他们需要注意的是：
第一，需要给员工匹配与其贡献相应的薪酬回报；
第二，需要关注员工的工作负荷，避免让员工因为“能者过劳”而被工作压垮；
第三，需要关注工作任务的多样性，不能因为员工擅长某项任务就一直让他做类似的工作，这样会让明星员工产生职业倦怠，或者因为得不到成长而选择离开。
2.问题员工
对于低意愿低能力的员工，管理者首先需要和员工进行绩效面谈，提出明确的改进要求。
如果在进行绩效辅导之后，员工仍然消极怠工，甚至散播负面情绪破坏团队氛围，需要尽快进行人员优化，避免造成更大的损失。
如果员工愿意改进，管理者在分配任务时，日常应该主要让他们做一些辅助性质的工作，同时结合绩效改善的目标给他们布置任务，有针对性地提升他们胜任当前岗位所需要的能力。
3.潜力股
高意愿低能力的员工中可能隐藏着团队中的潜力股，即潜质不错，但因为经验尚浅，能力还没有得到充分历练的员工。
管理者在分配任务时仍然需要以他们可以胜任的工作为主，再辅助一些有挑战性的工作来锻炼他们，并且最好能循序渐进，逐步提升挑战难度。
同时，管理者需要做好辅导员工的准备，并给予员工一定的试错机会。
这类员工被称为潜力股，是因为他们通常更愿意跟团队和公司一起成长，组织忠诚度更高，行为更符合企业文化价值观的要求。
对于管理者个人而言，他们也更有可能成为你的左膀右臂。因为他们是你一手培养起来的，更能匹配你的工作要求，并与你有很高的默契度。
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