优化领导对下属的辅导与激励策略：原则、方法与实施路径

悟悦

有效的培训能够帮助员工获得必要的技能和知识，提高工作效率和质量，从而直接或间接地增加企业的生产力和盈利能力。
通过共同学习和成长的经历，可以加强团队成员之间的协作和沟通，构建更加和谐的工作环境。

=====全文目录=====

第一单元: 辅导的原理
第一节：有效辅导决定组织发展
第二节：辅导部属的条件与内容
第二单元: 辅导的策略
第一节：辅导的策略
第二节：辅导的方法
第三单元: 激励的原理
第一节：激励的价值与信号
第二节：需求理论的运用
第四单元:  激励原则策略
第一节： 激励的原则
第二节： 激励的策略

=====正文节选=====

第一节：有效辅导决定组织发展

一、组织的持续发展需要人才的成长
•在我们所寻求的目标中，员工的成长和公司财务指标的增长同等重要。
•最根本的依靠是员工，而非策略。

                                   ——柯维《与领导有约》
员工的独白：
有的员工说：“首先我不是因为工资问题，因为在这里干活心情不好，出了问题班长只是抱怨我们素质低，有次有个员工出现安全事故，班长却说：“他要违章，我有啥办法?那么大个人又不是不懂事，出事了只能怪他自己倒霉，与我无关！””
有的员工说：“本身工作强度大，时间长，休息少，班长只是关心事情，从来也不关心我，有事请假也很难”。
有的员工说：“工作压力太大，很多东西我都不知道怎么做，除了自己要做这些，还有专门的员工来检查，设故障呀，提问呀，各种现场记录检查和各种操作 检查等等，一旦哪一项不合格，班长就会扣考评分或罚白卷。”
还有的员工说：“我在这个工作上干了两三年，还是干这个工作，也不知道未来怎么样？”

案例分析
•很多员工离开公司有一部分原因是因为待遇与薪资问题，但更多的是与他的直接上级对他的管理有关，职场上有句名言：“加入公司，离开主管”。
•一项调查显示，75%雇员的离职是离开他们的主管而非公司。在一家公司200名离职人员中，只有40人在离职时进行了薪酬谈判，期中27人因公司加薪留下来，这27人中又有25人在一年后离开。

只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育训练置若罔闻。    --松下幸之助
21世纪领导人角色的最大转变就是由原来的命令转变成教师的笑容.     ——彼德.德鲁克

问题与现状
•真的没有时间？
•自己做比较快？
•教了徒弟饿死师傅？
•死活都教不会？
•与其流失，不如罢手？
•培训部和老板的事？
•没有业绩提成？


辅导的职责


常见的辅导陷井
只重业绩，缺乏关怀
关怀过度，事与愿违
娇宠溺爱，不敢要求
姿态过高，沟通不良
心胸狭隘，缺乏真诚
利益导向，忽视精神教育
过于死板，缺乏灵活

二、 辅导的条件
有效辅导的基础
1、尊重人的差异性
2、以身作则，言行一致
3、教导、考核、发展并重
４、关爱

成功教导者的特质
1、高度的专业性
2、思考的前瞻性
3、敏锐的观察力
4、客观理性的判断力
5、良好的表达能力
6、培养人才的诚心

三、 辅导的时机与内容




第二单元: 辅导的策略

第一节：辅导的策略


一、实践与反思才能让做事有效性
学习如何有效—
1、会提问
2、系统思考
3、深度会谈

行动后的反思----双向学习[工作和学习互动、以反思为核心的学习环境


二、建立互动伙伴关系
•哈佛大学心理学家研究证明一个人成功的主要取决于他的情商指数。
•情商包括：
•自我和自我激励
•对他人情绪的感知能力—善解人意
•人际关系能力

注重合作发展
1.注重合作首先是种观念，是把企业的利益看得高于个人利益的一种行为。
2.信息化时代表明，谁也不能占尽先机，人与人之间的互补性恰恰是合作共事的基础。
3.要提倡欣赏对方、换位思考和感恩文化。

三、营造自我成长环境


第二节：辅导的方法


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