你的描述来看，问题的根源不在于怎么考核，不在于考核本身，是你的管理方式和方法需要改善一下
KPI基本都从三大块来衡量：工作的过程 工作的结果 工作的态度 这三个可以细化出来不同的条条例例，而对这些条条例例进行量化和考核的前提是，分工明确、责任清晰。比如说工作过程额时效性，工作都要求日清日毕，那么问题来了，针对某些特殊情况，我们是要求次日上午10点，还是次日上午9点，在这之前完成？这些都需要你跟同事去沟通的，大家沟通一下，最终你拍板：A工作必须次日9点，B工作必须次日10点，C工作不允许出现次日；比较常见的还会出现一人身兼多个岗位的情况。如果违反我们讨论出来的这个标准，一次扣X分
绩效考核的前置条件，一定是岗位要求/岗位标准，岗位要求/岗位标准是需要你制定范围，然后在范围内跟大家协商讨论出来的，大家一块签字来证明大家都认可这个（达到公司要求的时候，也让大家相对的认可），然后才能实行KPI考核
至于你说的考核力度，这是你管理的艺术手段，公事公办你应该被扣几分，而介于某些事情，我可以酌情的某某项少扣或者不扣，下不为例，你也可以理解成，KPI考核，就是公司给你的后盾，你管理的团队，你说某某人不能适应这份工作，那么我想劝退、想降低给他的报酬，那么1 2 3 4，连续多长时间，我对他做了哪些培训，依旧不行，所以我希望... ...
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