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在日常工作中，绩效考核不仅是公司管理的重要工具，更是帮助我们明确工作目标、提升效率、获得合理回报的关键方式。
什么是绩效？
绩=行为+结果
效=目标实现的程度和质量
绩效=以工作努力而取得的±成果
绩效的性质：
绩效=行为+结果
绩效=个人的（上司、下属、自己）+组织的（小组、中心、部门、分公司、总部）+社会（客户、公众、政府）
绩效=职能（个人、单一）+经营（团队、综合）
绩效=效率（产量、进度）+效果（质量）+效益（成本）
期望的绩效结果≈技能+行为+态度+环境+条件+时间
绩效的特点:
多因性：主观内因（技能、行为、态度）+外因（环境、条件、时间）6变量因素左右
多维性：在特定时间内实现目标所展示的结果+与结果相关的效率、效果与效益方面的状况
动态性：员工的绩效会随着时间的推移和主客观因素的变化而变化
绩效与行为环境的关系:
不是强化绩效考核，要优化绩效管理：优化员工的态度及其行为着手。
绩效管理成功：
A、变监督为合作：从单方责任到共同努力；
B、变顺从为纪律：从外在要求为内在承诺；
C、变控制为帮助：从封闭管理为开放沟通；
D、变惩罚为激励：从否定封堵为激励导向。
合作、纪律、帮助和激励是确保绩效管理成功所需且缺一不可的管理方式，是形成企业内部良好生态行为环境的必要条件
绩效管理要给员工创造的行为条件:
尊重=承诺+履行+兑现=做到管理自尊。
组织形成尊重的行为环境的3前提：明确的工作目标、及时的信息反馈、前后一致的奖责
支持=给予机会+创造条件+培训指导+激励=坚定员工信心
信任=充分授权+勇担责任=忠诚、渴望行动、凝聚力=战斗力、成长力
信任6内容：相信员工的道德品质、理解员工的内在需求、肯定员工的聪明才智、了解员工的方法风格、信赖员工的工作责任感
相互信赖的环境需要领导做到3点：决策过程公开透明；鼓励参与；纳谏如流；对员工真诚帮助
营造公平公正、合作共赢、共同成长的绩效管理机制和氛围，使公司价值创造机制朝效益提升的基本保证！
绩效管理的核心、目的、方式
核心：防止问题发生，创造更多价值
目的：帮助员工进步，促进共同成长
方式：
是与员工交流合作的协商对话，不是强制员工工作；是领导担当起帮助员工进步的责任，不是显示控制员工行为的权力；是为了防止和解决问题而提供指导和帮助，不是为了追究是非，去责备和惩罚！
绩效管理的内容和要求
界定职能分工，明确岗位职责，建立协作规程
量化工作要求，细化工作标准，不断达成共识
优化工作质量，追求成本合理，落实过程创造
执行流程规范，维护运行秩序，确保整体效益
关键要求：
让每个人每天都能充分发挥自己的长处！管理的重点放在一个人的长处上，放在他擅长什么而不是他不能做什么
完善绩效管理的操作规范和奖责标准的4点要求：
A、事先设定，对员工行为有指导作用
B、公开明示，让员工心中有数
C、有规定的执行程序与方法，合理简便可操作
D、确定的奖责标准体现公平公正，表达对事实的尊重
领导在绩效管理中的意义
要求：帮助下属制定恰当的价值创造目标与计划
作用：使每一位员工高效率、创造性地实现价值目标
角色：真诚的伙伴、敢担当的教练
使命：不仅要为市场创造知识产品，更要为企业培育人性产品
重新认识绩效管理工作的内涵与要求
领导与员工的态度，决定了团队绩效的创造程度；公司整体价值创造系统的有效性，决定了公司客户价值目标的实现水平。在人性化时代的今天——
监督控制→人性激发
消极惩罚→积极激励
专制独裁→开放引导
唯我独尊→协商沟通
权力制约→德才感应
现在，是视人力为资本的时代！
绩效创造源自用人
企业愿景、目标都必须也只能通过经理人变成具体的价值创造。
人员离职2原因：a、公司给我的，我满足了，所以离开；b、公司给我的，满足不了我，所以离开。
换工作2问题：
A、我为什么要选择这公司？——职位、薪酬、环境、发展前景比原来好
B、我为这公司卖命干，值吗？——从管理环境和利益分配中来对待。
领导每天4问：
A、下属今天做的事情是他最擅长的工作吗？
B、下属对今天的工作完成是否有充足的资源条件？
C、下属在做好今天的工作中是否得到了必须的尊重、信任、支持和帮助？
D、下属今天的工作做好了，TA的回报是否公平合理？
建议：
A、用人看优势，而不是短板！员工能否创造出所期望的业绩，首先取决于他是否做擅长的事情
B、员工创造业绩的过程，是直接上司与其共同努力完成的过程
C、员工能创造好业绩，不是被管理控制得好，而是被服务和激励的结果
D、主管的管理方式，影响并决定下属的行为与结果
E、只有让员工感受到经理真诚地为其成长进步提供了机会和服务，TA才能自觉努力奉献努力和才智。
一份仓管员绩效考核表模板
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以上贴子只是内容提要，完整祥细的内容在下面附件中，请下载后阅读： |
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