八、表现形式
马克思认为，劳动力的价值表现为维持劳动力再生产的生活资料的价值。人力资源价值的范围则要宽泛得多，知识、技能、信息是人 力资源的核心，构成人力资源价值的主体。因此，人力资源价值就表 现为：
1.维持人力资源再生产的生活资料价值；
2.维持人力资源家庭成员再生产的生活资料价值；
3.提高人力资源价值的活动费用(教育、培训、医疗、保健、卫
生、迁移等费用)。
九、价值评估
人力资源价值评估是指注册资产评估师依据相关法律、法规和资 产评估准则，对企业人力资源价值在评估基准日特定目的下的价值进行分析、估算并发表专业意见的行为和过程。人力资源的价值特征不 仅在质上不同，在量上也存在较大的差异,但是作为对人力资源价值 评估的具体评估方法应该是统一的，否则就失去了正确反映和提供人 力资源价值尺度的功能。因此需要根据价值评估的目的,明确所要求 的价值尺度的内涵，而后才能确定所采用的价值评估方法。
十、价值计量
人力资源价值计量是人力资源开发与治理的核心人类进入新世 纪，知识经济迅猛发展。人力资源作为企业最宝贵的财富，在企业发
展中将起着举足轻重的作用。要充分发挥人力资源的价值和作用，就
必须加强人力资源的开发与治理工作。人力资源开发与治理中一个很 重要的问题就是要对人力资源价值进行计量。假如不对人力资源价值 进行计量，不能正确反映人力资源价值量，人力资源的效绩也就无法 定量，收益分配、价值核算以及激励约束机制的建立等都因缺乏科学 根据而无所适从，所以说人力资源价值计量是人力资源开发与治理的 核心。
（1）获取
根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测 评、选拔、获取企业所需人员。
获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等活
动。
a．工作分析：是人力资源管理的基础性工作。在这个过程中， 要对每一职务的任务、职责、环境及任职资格作出描述，编写出岗位 说明书。
b．人力资源规划：是将企业对人员数量和质量的需求与人力资 源的有效供给相协调。需求源于组织工作的现状与对未来的预测，供 给则涉及内部与外部的有效人力资源。
c．招聘与挑选：应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招 聘方式，如利用报纸广告、网上招聘、职业介绍所等。挑选有多种方 法，如利用求职申请表、面试、测试和评价中心等。
d．使用：经过上岗培训，给合格的人安排工作。
（2）整合
通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有 效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要 求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的 生产力和效益。
（3）保持
通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。
保持职能包括两个方面的活动：一是保持员工的工作积极性，如公平的报酬、有效的沟通与参与、融洽的劳资关系等；二是保持健康 安全的工作环境。
a．报酬：制定公平合理的工资制度。 b．沟通与参与：公平对待员工，疏通关系，沟通感情，参与管
理等。
c．劳资关系：处理劳资关系方面的纠纷和事务，促进劳资关系 的改善。
（4）评价
对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考
核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。 评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。其中绩效考
核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。
（5）发展
通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知 识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。
a．员工培训：根据个人、工作、企业的需要制定培训计划，选
择培训的方式和方法，对培训效果进行评估。
b．职业发展管理：帮助员工制定个人发展计划，使个人的发展 与企业的发展相协调，满足个人成长的需要。
----Bruno |
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