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=====全文目录=====
第一章 总 则……1
一、目的……2
二、范围……2
三、基本原则……2
四、 晋升需具备的条件：……2
五、 晋升核定权限：……2
六、管理职责划分……3
第二章 员工职业发展通道……3
一、 纵向发展……3
二、 横向发展……3
第三章 员工职业发展管理……3
职业发展管理模式：……3
第四章 员工晋升管理……4
第一节 员工晋升的基本条件……4
第二节 员工晋升的办理……5
一、 晋升时机：……5
二、晋升办理程序……5
第三节 其他相关规定……5
第五章 职位轮换……6
一、职位轮换的对象：……6
二、办理程序：……6
第六章 储备领导者管理……6
一、储备领导者的条件: 6
二、工作流程：……6
第七章 领导者优化体系……6
优化流程：……7
第八章 附 则……7
附件一:员工职业发展规划表……8
附件二:管理职务晋升推荐表……11
附件三：员工晋升申请表……13
附件四：员工晋升综合素质与能力考核表……14
附件五：员工晋升综合素质与能力考核表……15
附件六：员工能力开发需求表……16
附件七：续聘人员汇总表……19
=====正文节选=====
第一章 总 则
一、目的
为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
二、范围
适用于公司所有员工。
三、基本原则
(1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
四、 晋升需具备的条件：
（1）具备较高职位的技能；
（2）相关工作经验和资历；
（3）在职工作表现及操行；
（4）完成职位所需的有关训练课程；
（5）具有较好的适应性和潜力。
五、 晋升核定权限：
(1)高层由董事长提议，经董事会核定；
(2)副经理以上由董事长核定；
(3)各部门主管或助理，由公司总经理核定；
(4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。
六、管理职责划分
人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章 员工职业发展通道
一、 纵向发展
部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理-公司经理或副经理-高层-董事会-股东
二、 横向发展
有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。（集团-开发公司-环境公司-酒业公司-贸易公司-物业公司）
第三章 员工职业发展管理
根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。
职业发展管理模式：
一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。
二、 实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。
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