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1.0目的
为不断提高公司员工的工作素质，使其能胜任所承担的工作，并对所有从事与质量和环境有关的管理、执行工作和验证活动的工作人员进行培训和资格评定，以优质的工作质量来保证产品和服务的质量满足顾客要求及环境绩效符合合规性义务的要求。
2.0范围
适用于公司内从事与质量有影响及对环境绩效和履行合规义务的能力有影响的所有人员。
3.0术语和定义
3.1入职培训：
新员工入职后，由人力资源处进行岗前培训，内容包括但不限于公司基本情况介绍、企业文化、公司产品和市场、体系、质量和环境意识、公司制度、劳动保护和职业行为等。
3.2岗前培训：
新员工分配到具体工作岗位，或员工在公司内部调动到其他岗位，由主管部门培训岗位技能，考核合格才有独立上岗资格。内容包括但不限于工作环境和管理、工作流程和规范、设备工装工具的使用和管理、异常处理、环境因素控制、质量和环境目标及案例等。
3.3在职培训：
员工在工作过程中，为配合公司发展需要，持续提高岗位技能、职业素养、学历、等进行的培训。
3.4专职培训：
国家规定的特殊岗位人员，或公司规定的专职人员，为达到要求和获得资格进行的培训。
3.5内部培训：
在公司内部以及委托外部机构进行的各种相关教育培训。
3.6外部培训：
在公司外部所接受的各种相关教育培训。
4.0职责和权限
4.1归口管理部门：
4.1.1人力资源处：
1)负责全体员工培训的规划和工作流程执行。
2)负责新员工入厂培训的实施。
3)负责员工培训资料的归档管理。
4.2相关责任部门：
4.2.1各部门主管：
1)负责本部门员工培训需求提出、培训计划实施、培训效果考核，及岗位资格认定。
4.2.2管理者代表：
1)对从事与质量、环境、有害物质有关的工作人员资格认定批准(需国家资质认定的人员除外)。
5.0工作内容
5.1工作流程
员工培训工作流程图：
员工培训流程图.png
5.2工作说明
5.2.1人员的能力和意识：
1)公司对从事的工作影响到产品质量管理体系绩效和有效性、对环境绩效和履行合规义务的能力有影响的人员，确定其所需具备的能力，并通过适当的教育、培训或经历，确保这些人员是能够胜任的。
2)当所具备的能力不能胜任从事的工作时，可包括对在职人员进行培训、辅导、或重新分配工作，或者通过招聘、分包给能够胜任的人员等方式进行，并通过考核进行确定。
3)公司通过培训、宣传等方式，对从事影响产品质量和环境绩效和履行合规义务的能力有影响的工作人员，应知晓；
A.质量、环境方针，以及相对应的质量、环境目标；
B.他们对质量和环境管理体系有效性的贡献，包括改进绩效的益处；
C.不符合质量和环境管理体系要求的后果，包括未履行组织的合规义务的后果。
D.与他们的工作相关的重要环境因素和相关的实际或潜在的环境影响。
5.2.2新员工入职培训：
1)人力资源处根据新员工引进的状况安排入职培训，原则上尽量集中一至两周的新员工一起培训，开课人数不少于8人。
2)入职培训按人力资源处制定的课程表进行，课程表每年根据实际情况制定。
3)原则上入职培训课时不少于8小时。
4)培训讲师决定考核的试题和合格标准，提前交人力资源处备案。
5)人力资源处组织入职培训考核，考核不合格则判定为未通过试用期，解除劳动合同。
6)人力资源处将员工的入职培训考核结果记录在“员工培训履历表”上，“员工培训履历表”随考核合格的员工分配至各部门。
7)入职培训期间注意事项：
A.营造欢迎新员工的气氛，态度友好，随时提供必要的帮助。
B.培训教材统一使用PPT，结合现场、操作和讲解等多种形式相结合，便于理解。
C.讲师在培训过程中加强与学员的互动，及时答疑，了解学员的想法，避免误会。
D.新员工必须全体接受入职培训，任何人不得缺席；特殊情况应请假，但要及时补课。
E.无故逃课、不配合培训，视为试用期不合格，予以辞退。
5.2.3岗前培训：
岗前培训分为理论和实践两个部分进行，教材由各部门自行规范管理，课程的设置根据岗位职责配置。
1)培训内容：
A.由各工序合格培训讲师对经入厂培训合格后到生产现场的作业员进行相应岗位技能培训，培训期限为一个月。
B.培训课程按“员工岗前培训计划”，由员工所在部门负责人组织实施。“员工岗前培训计划”根据员工岗位性质和岗位职责决定，各部门每年12月前根据当年的执行情况调整培训计划，并提交人力资源处报备。
2)培训考核：
A.考核内容：
依据SMD/DIP/BLK线岗位培训考核明细表
B.考核方式：
a.工序有合格率的：
①合格：
岗位培训完成后，让其生产的产品合格率达到相应工序的合格率-(100%-相应工序的合格率)*30%，则认为岗位培训成绩合格，给75分；
②良好：
岗位培训完成后，让其生产的产品合格率达到相应工序的合格率，则认为岗位培训成绩良好，给85分；
③优秀：
岗位培训完成后，让其生产的产品合格率达到：相应工序的合格率+(100%-相应工序的合格率)*30%，则认为岗位培训成绩优秀，给95分。
注：考核时需将非人为因素(如非人为造成的设备故障、材料不良等因素)排除。
b.工序无合格率的：
①合格：
能掌握该岗位的作业要求，并按要求完成整个作业，出错率＜1%
②良好：
能掌握并理解该岗位的作业要求，完成整个作业，出错率＜0.5%
③优秀：
能掌握并理解该岗位的作业要求，完成整个作业，出错率＜0.3%
3)考核结果：
A.岗前培训合格的员工才可以独立上岗。
B.考核不合格的员工不得独立上岗，主管负责人根据其表现，可采取补考、重新培训、换岗、解除劳动合同等方式处理。
C.主管负责人将员工的岗前培训课程和考核结果记录在“员工培训履历表”交人力资源处归档。
4)注意事项：
A.营造欢迎新员工的气氛，态度友好，随时提供必要的帮助。
B.培训结合现场、操作和讲解等多种形式相结合，便于理解。
C.讲师在培训过程中加强与学员的互动、及时答疑，了解学员的想法，避免误解。
D.岗前培训以实践为主，注重实效。
5.2.4在职培训：
1)培训时机：
A.员工内部调动，包括部门调动或职务调动。
B.新制程、新设备、新技术、新体系(含新版本)、与产品有关的法律法规、新知识技能等导入。
C.特殊工作环境。
D.因组织或职务需要，必须接受培训才能取得资格。
E.生产作业人员超过三个月(含)离岗；非生产作业人员超过六个月(含)离岗。
F.体系文件改版。
G.适应公司发展要求及体系要求的其他培训。
H.顾客有特殊要求时的培训。
2)培训方式：
A.内部培训：
在公司内部举行的，由人力资源处或公司其他部门邀请内部、外部讲师授课的培训；又分为集中授课、现场演练、以师带徒三种方式。
B.外部培训：
由部门指派或员工自行申请，接受外部机构(含客户、供应商)的培训。
3)讲师资格：
A.内部讲师：
a.两年(含)以上相关工作经验，精通培训课程或有关的操作技能；
b.有良好的口头表达和沟通能力；
c.特殊岗位的内部讲师应有该岗位的资格证。
B.外部讲师：
a.精通培训内容的专业人员；
b.有政府认可资质的专业培训机构、第三方认证机构、院校的讲师。
4)年度培训计划与预算：
A.人力资源处每年12月以前，向各部门收集下年度的培训需求，各部门填写“培训需求申请表”报人力资源处汇总；根据需求和公司的战略规划，人力资源处制定下年度的培训计划和预算，送总经理审批。
B.人力资源处负责“年度培训计划”的实施，根据实际情况每季度修订计划。计划的变更和执行情况在培训计划中说明，修订后的计划应得到主管副总经理的审批。
C.各部门培训计划外的需求，应提前知会人力资源处；产生费用的培训，应填写“培训需求申请表”交人力资源处审核，总经理审批同意后方可执行。
D.人力资源处每年12月以前应总结当年的培训情况和结果，提交总经理和各部门主管副总经理审议，作为下年度培训计划的参考。
5)培训实施：
A.内部培训：
a.各部门培训课程开课前提通知人力资源处。
b.培训期间，各部门内部讲师要作好各项培训记录。
c.培训课程结束后，各部门培训讲师要对培训课程效果进行评价，评价方式为下述任意一种：课堂表现、笔试、布置作业等，并及时将培训记录(包括培训考核记录表、培训签到表等)填写完整后交人力资源处。
B.外部培训：
a.对于委外培训人员，由申请部门提出需求并确定人选后，提出外部培训申请。
b.由人力资源处审批后，委外培训人员到人力资源部办理相关委外培训手续。
C.注意事项：
a.各部门应按时完成培训计划，延期或取消应向人力资源处说明原因。
b.外部培训课程，人均培训费用单次超过三百元或人均年度累计培训费用超过五百元，培训人员应与公司签定“员工培训协议”。
c.产生费用的培训，员工无故未参加或考核不通过，应自行承担个人的培训费用。
d.员工参加的培训应记录在“员工培训履历表”。培训履历表中，员工的培训结果应记录每项课程的考核分数，如考核方式不产生分数时，应记录合格、良好和优秀。
6)培训考核：
A.培训由组织部门或讲师进行考核；
B.考核方式：
根据课程的性质，分为课堂表现、笔试、实践操作或培训心得四种方式进行考核，一门课程可以同时有多种考核方式，考核权重由讲师制定，综合成绩70分及以上为合格，讲师填写“培训考核记录表”。素质教育类和员工岗位非必须的课程可以免考核。
a.课堂表现：
课程表现包括参与度和作业两项。参与度考核包括：准时参加培训、课堂提问、课程活动参与三项予以评价；作业是讲师留给学员课后练习的内容，考核包括：作业及时完成和完成质量。
b.笔试：
用试卷考核评分。
c.实践操作：
在工作实际执行过程中的考核，包括但不限于：操作技能、项目实践等。
d.培训心得：
根据学员心得体会的撰写质量评分。
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