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绩效管理本身就是一个PDCA的过程，加上现有绩效管理方案在实施过程中与实际情况可能存在矛盾，或者存在不合理的地方甚至漏洞，
因此，在发现问题后必须对现行绩效管理进行修改，从而使绩效管理最终简明有效并易于操作，最终达到绩效管理的目的。
第一章、总则
第一条 、为建立科学化、符合现代化企业管理理念的人力资源管理体系，规范公司人力资源管理制度，从整体上提高公司的人力资源管理与开发水平，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本制度。
第二条 、本制度为人力资源制度体系中关于绩效管理的制度，本制度适用于公司所有正式员工。
第二章 、绩效管理的目的与原则
第三条、目的
（一）、通过绩效考核，传递组织目标与压力，引导员工提高工作绩效，促进公司整体目标实现，提高整体运作能力与竞争力；
（二）、加强企业工作的计划性和目标性，改善企业的管理过程，促进管理的科学化和规范化；
（三）、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据；
（四）、通过绩效管理工作的开展，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，达成团队业绩；促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力；
（五）、通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍；强化各级管理者的管理责任，促进其指导、监督、约束与激励下属。
第四条、原则
（一）、 公开性原则：考核者要向被考核者明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度；
（二）、客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩；
（三）、开放沟通原则：在整个考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通；
（四）、差别性原则：对不同部门、不同岗位的被考核者进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当来开差距，不能实行评价主义；
（五）、明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求；
（六）、可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须在横向上寻求一致；
（七）、常规性原则：绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的考核与评价是管理者重要的管理工作内容，绩效考核的工作必须成为常规性的管理工作；
（八）、发展性原则：绩效考核时通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，考核者和被考核者都应将通过绩效考核提高绩效为首要的目标。任何利用考评手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。
第三章 、绩效管理组织
第五条 、为了更好的实施绩效管理，成立绩效管理小组。
（一）、组长： 总经理
职责：提出年度绩效考评总体要求。
（二）、副组长：行政副总经理
职责：监督考评过程并负责处理考评中出现的突发事件，组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评。
（三）、成员： 副总经理、总经理助理
职责：按时完成对直接下属的绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作的开展。
（四）、 支持部门：人力资源部
职责： 人力资源部作为办事机构，负责收集整理绩效管理小组和各部门考核结果并统一备案。
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