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通过学习本课程，你将能够：
● 有效降低企业招聘风险；
● 减少劳动合同签订的管理风险；
● 规避试用期管理风险。
一、企业招聘风险控制
企业在招聘时，要注意法律风险成本控制问题，以免给企业带来招聘风险。
1.避免就业歧视
很多企业在招聘时，经常出现招聘歧视问题。在常见的招聘广告中，普遍存在性别、年龄歧视，以及对未婚未育女性的歧视等。
【案例】
招聘保安
某公司招聘保安，招聘内容如下：第一，性别：男性；第二，年龄：35周岁以下；第三，户籍：本地户口；第四，身高：1.7米以上。该公司请专家指导招聘启事是否有问题，专家指出该招聘启事各项均涉嫌就业歧视。
专家与该企业总经理交流指出：“如果前来应聘是女性，是退伍的武警，人品也很好，具有丰富的管理经验，是否可以聘请？”总经理回答：“当然可以！”该专家又补充道：“这名女子身高不到1.7米，年龄是40岁，并且是外地户口，但她丈夫是本地户口，稳定性很强。”总经理说:“没有问题。”
最后专家指出，该企业其实要招聘的员工须具备如下条件：第一，工作稳定性要强；第二，能够胜任工作压力；第三，对坏人要有威慑力；第四，体格健壮，能够按照公司的要求加班、出差。这样的招聘启事既避免了就业歧视，又可以找到自己真正想要的员工。
因此，企业在招聘时，要尽量避免出现就业歧视问题。这不仅是简单的手法问题，更主要的是反映企业是否规范的问题。在招聘时，多使用对岗位具体能力的描述性语言，除非是确实需要使用硬性指标，如浴室招聘管理员，必须说明性别要求；要招聘驾驶员，必须说明要有驾驶执照。
所以，招聘的第一个风险是法律风险，甚至可以说要想打击竞争对手，很简单的办法就是经常浏览竞对手的招聘广告，看其是否存在违反就业促进法。
另一个容易涉及企业就业歧视的问题是关于乙肝病毒携带者的问题。很多公司在对面试合格员工做体检时，发现是乙肝病毒携带者，于是想不予录用，2020年曾实际发生过这样的案例，被告是一家世界500强企业，判决的结果是企业败诉。
2.避免欺诈性招聘
很多公司在招聘员工时，喜欢使用夸张性的描述。比如，有的企业在招聘时承诺给员工提供出国进修学习的待遇，但员工工作一年后，企业并没有安排员工出国进修学习的计划。为此，员工将企业告上法庭，要求企业赔偿经济损失：第一，工龄补偿；第二，福利待遇损失等。因为在企业的招聘简章上，关于出国进修学习的事情讲述地十分清楚，法院会支持员工的诉讼请求。
公司在招聘员工时，还有可能出现欺诈性的口头承诺。比如，企业在面试员工时，有不经常加班和出差的承诺，然而事实并非如此，最终员工起诉企业，因为员工手中握有面试的谈话录音，结果企业构成欺诈性招聘。
3.保障求职者的知情权
招聘人数方面
根据《就业促进法》的规定，企业在招聘员工时有告之招聘人数的义务。如果企业的招聘人数不是很确定，可以说明一个区间，如2～20人，或者也可以直接写明计划招聘员工20人，如果在实际招聘中仅招聘了2名员工，企业可以解释是一直没有招到合适的人员，这也是合法的。但是，招聘简章上要对招聘人数有明确的描述。
薪酬福利待遇方面
根据法律规定，企业有告之招聘员工工资、人数、工作地点以及企业基本情况的义务。一般来说，企业经常不愿说明工资待遇问题。
招聘岗位的工资在行业内不是秘密。这种情况招聘企业不妨将工资情况告之于众，例如招聘岗位工资一般在2500～3500元，在企业招聘简章上可以写明工资3000元左右，这样也可以提高招聘效率。
招聘岗位的工资在行业内确实为秘密。这种情况招聘企业可以用区间范围说明招聘岗位的工资，如工资2000～20000元。
反歧视、反欺诈、保障知情权是《就业促进法》对企业招聘提出的三大要求，能够做到这三点的企业，既是合法合规的表现，也是企业在招聘方面非常专业的表现。
4.优化招聘流程
企业在招聘员工时，经常会出现关于招聘流程方面的问题。
第一种情况，公司在招聘员工时，面试、笔试等程序进行完毕，录用通知书发给员工后，由于种种原因，企业不想招聘这名员工，又再次通知该名员工取消录用。
第二种情况，面试、笔试等程序进行完毕，因女员工计划半年之后怀孕，所以又通知员工不予聘用。
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