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一、目的：改进公司、部门和员工的工作业绩，促进管理制度的有效实施。逐步完善管理制度，做到奖罚分明、做好做坏不一样、做错作对不一样。通过绩效考核考出差距，同时又起到激励作用。
二、范围：正式员工
三、职责：
1、人力资源部负责绩效考核的设计和组织推进。
2、各部门主管负责绩效考核的实施。
3、总经理负责考核标准的批准。
4、财务部负责绩效考核KPI奖金的按时发放。
四、考核程序
1、绩效考核的组成部分：由KPI关键业绩指标考核成绩，过程表现考核和奖罚三部分组成。
2、绩效考核的周期：每年度汇总考核一次，每月考核一次。
3、KPI考核指标的设定：
①、在每年年底前，人力资源部按照公司年度经营战略目标和部门职责，设立各部门年度KPI指标，总经理批准后，下发给各部门，作为下年度部门工作的指标。
②、上月底5天内，职能部门负责人根据实际工作需要，设立本部门下月度KPI考核指标，总经理批准后，交人力资源部门备案考核。
4、绩效考核的时间：月底完成下个月的月度工作计划；月初完成上个月的KPI绩效考核。
5、绩效考核的原则
①、公正、公平、公开，体系绩效考核的客观性、责任性、激励性和结果导向。
②、稳定原则：公司在确定了KPI指标库后，在一年内绩效考核的指标、考核标准和分配方式基本不会发生大的变化，保持相对稳定。
③、层级原则：上级考核下级。
④、公开原则：KPI的制订与调整，均需由目标承担者与其上级主管共同协商，员工有知晓并要求理解自己的考核结果的权利。
⑤、客观原则：用事实说话，理性避免由于印象偏差、以偏概全等带来的误差。
⑥、参与原则：被考核者有自评和获知上级评价意见、评价结果的权利。
⑦、反馈原则：考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，并提出今后须改进的方面。
⑧、申诉原则：被考核者认为有失公正的，可以越级申诉。由于其他部门或岗位的职责没有效地履行，而受到严重影响时，部门或岗位可以在5~10天内提起申诉
⑨、激励原则：各级主管要切实做到激励先进、鞭策落后，使优者多得、差者少得或不得。
⑩、结果导向原则：考核结果能客观反映职能部门的工作状况。
6、绩效考核的责任者
总经理由董事长考核，部门负责人及以上人员由总经理考核；员工由部门负责人考核。
7、成立绩效考核小组：
①、成员：由总经理、外聘专家、人力资源部经理和员工代表组成。
②、职责：定期评估绩效考核工作；最后裁决绩效考核中出现的重大争议；
绩效管理体系的结构
8、KPI制订方法：
①、KPI制订是一个从上而下的分解过程； KPI 的制订与过程调整，均需按规定进行审批。
②、各级KPI制订：
A、公司KPI：由公司高层管理人员根据公司的总体发展战略予以制订。
B、部门KPI：部门KPI是公司KPI在部门的具体体现和实施。
C、岗位KPI：根据部门KPI进一步分解，确定岗位KPI ，并非每个岗位都有KPI。
9、KPI分解过程的注意事项
①、弄清楚KPI与部门职能之间的关系：那些是强相关，哪些是弱相关。
②、部门负责人是部门KPI的第一责任人，在分解KPI时要主动和全面考虑，切忌等领导分配、靠领导指示、领导怎么说就怎么办的思想。
③、切忌闭门造车，必须加强横向和纵向沟通。KPI的分解过程是一个“横向分解+纵向分解”的过程，KPI的分解关联性强，必须经过部门和岗位间的反复、多次的沟通。没有良好的沟通根本不可能把KPI分解开好。
④、分解KPI时要考虑时间进度、量化指标、权重、测量方法（公式）、须其他部门配合的相关要求等，避免遗漏。
10、KPI评价标准：是指可对KPI状态进行测量，通过测量并可判定工作状态是否达到预期效果。主要评价标准是时间（效率）、数量、质量、成本。
11、工作过程表现考核：
考核标准分为五等：1、显著不足、2、有所不足、3、一般、4、良好、5、优秀。
评分按2分递增，每项考核满分为10分。
12、奖罚提案考核：
①、该项考核分防错提醒和工作改善两部分；
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