|
|
这份材料讲的是怎么提前想想“该招人还是该调岗”，方法不复杂
学会了，安排工作更顺手，少走弯路。花几分钟看看这篇，相信你会有收获。
=====全文目录=====
01.人力资源规划概述
02.人力资源现状调查
03.人力资源需求预测
04.人力资源供给预测
05.人力资源规划的编制
=====正文节选=====
职业情境
小明会接受小敏的建议吗？
转眼之间，小明在公司实习已有两个月了。两个月里，他坚持不懈地巩固专业知识，研究行业内的案例，逐渐缩小了自己与阿敏的差距。他的努力与坚持，张经理看在眼里，令他对这个踏实勤奋的年轻人更加信任。为了进一步锻炼小明，张经理在“十一”前交给他一项工作任务，要求他为公司草拟下一年度的人力资源规划。
小明接到任务后，感到压力很大。他从未有过人力资源规划方面的实战经验，他知道这份规划做得好坏与否，关系到他毕业后是否能顺利留在公司。就在这时，阿敏找到他，告诉他自己也接到了同样的任务，阿敏认为公司并不需要两份人力资源规划，提出两人合作，做出一份更完美的规划，才更符合公司的利益。
面对这一建议，小明不知如何选择了。要怎样做才能圆满通过这次“考试”呢？
第一节 人力资源规划概述
先导案例
建筑公司人员流失问题
建筑公司王总最近比较郁闷，因为公司员工频繁跳槽，尤其施工现场管理人员流失率更高达40%，已经严重影响公司的正常运作。王总找来人力资源主管张海平，要求他立即着手解决这个迫在眉睫的问题。
张海平接到任务后，首先对公司员工状况进行调查。经过调查比较，张海平发现其实施工现场管理人员工资待遇已经比同类企业高，因此每次招聘时，应征者不乏其人。但奇怪的是高工资并未能留住员工，很多员工往往工作半年一年就辞职了。
最终张海平发现，公司对现场管理人员的招聘要求是本科以上学历且有两年以上工作经验。由于受工作性质的影响，公司的现场管理人员都住在工地，条件简陋不说，工地还都远离市中心，业余生活枯燥无趣。尤其对那些有家庭的员工，只有周末才能回家，让这份工作更加失去了吸引力。
此外，对于本科以上学历且有两年以上工作经验的建筑专业人员，在广州工作机会较多。虽然钱少一点，但工作性质符合他们的生活习惯和娱乐要求，在没有经济压力的状况下，就发生了这种高工资高流失率的现象。
张海平了解原因后，决定重新制定人力资源规划，将该岗位的招聘条件降低到大专学历，不需要工作经验，以缓解人员流失率太高的现状。
一、人力资源规划的含义
人力资源规划是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来实现人力资源的供需平衡。
二、人力资源规划的原则
（一）充分考虑内部、外部环境的变化
（二）确保企业的人力资源保障
（三）使企业和员工都得到长期的利益
三、人力资源规划流程
第一步：人力资源现状调查
（准备阶段）
了解人力资源现状，认清企业战略目标方向和内外环境的变化趋势。
调查分析企业内部人力资源流动的原因。
第二步：人力资源预测
（关键阶段）
依据——主观经验和统计方法
对供求质量与数量作出科学预测
需求预测研究企业内部对人才的需求；
供给预测同时研究企业内部+外部人力资源供给情况。
第三步：制定人力资源规划
（实施阶段）
根据人员供求关系以及净需求量，制定出相应的规划，以确保企业发展过程中在各时间点上的人员供需平衡。
在制定规划过程中要注意各项业务计划之间是相互关联的，在编制规划时应全面考虑，不能分散地作个别单一的计划。
第四步：人力资源规划的执行与监控
（后续阶段）
通过监督、分析和评价规划的实施，找出规划的不足，给予适当调整和修正，以确保规划的实施效果。
案例体验：企业该如何配置人力资源？
如何降低人力成本?只考虑人力成本企业还要不要发展？停止发展的企业还要不要生存？企业该如何配置人力资源？
第二节 人力资源现状调查
掌握人力资源现状调查的主要内容。
先导案例
总是缺人的企业
张先生是某民营电子企业的HR经理，在公司，他有一项最重要的工作就是招人。持续不断的招聘工作让他感到疲倦，但公司似乎总是缺人，让他百思不得其解。按理说公司的环境和待遇都不错，而且这几年也没有扩张，公司不应该缺人。
经过咨询调查，张经理发现，问题主要出在公司从来没有进行过人力资源需求预测，从而导致招聘出现问题：一是招聘目的不明确，许多人进入公司后很长时间都不知道自己应该做什么；第二，没有计划的招聘影响到公司形象，员工认为自己没有得到应有的重视；第三，不断招聘新员工，给老员工造成很大压力；第四，频繁的人员流入必然导致频繁流出，在职员工没有安全感和忠诚感，都在暗自寻找跳槽机会。
针对以上问题，张经理该如何改进工作呢？
一、企业外部人力资源环境调查
（一）政治环境
（二）经济环境
（三）法律环境
（四）科技环境
（五）地区人力资源结构
二、企业内部人力资源环境调查
（一）企业发展战略
（二）企业政策与制度
（三） 企业文化
（四）企业的生产技术条件和管理水平
（五）企业人力资源现状
案例体验
陈一菲今年35岁，毕业于一所高职院校人力资源管理专业。尽管从学历上来看，她并没有很强的竞争力，但因为踏实肯干、执行力强，而且一直坚持边工作边学习，毕业后事业发展得很不错。这不，她刚刚被某房地产开发公司高薪聘请为人力资源部经理，职位比以前又提升了。最近老总下达了一项重要任务，要求人力资源部在一个月内提交一份本公司5年的人力资源规划。经过认真思考，陈一菲认为，要编制好这个规划，必须做好充分的准备工作，她计划用10天的时间，先做好以下工作：
第一步，搞清楚公司各类人员的现有数量；
第二步，统计出前五年员工离职情况，包括离职人数、岗位、原因平均离职率等；
第三步，根据公司经营计划，预测各岗位人员需求；
第四步，对公司外部人力资源环境进行调查，如政府相关人力资源政策、当地经济发展及用工情况等。
讨论：你认为陈一菲的上述准备工作做得如何？在起草人力资源规划前，她还需要考虑哪些情况和因素？
实战模拟
某企业主要生产A产品，每年销售5000万，但是A产品季节性明显，现公司决定成立新产品（B）事业部平衡利润，并希望在两年内B产品能够达到产值1000万，如何设计两年内B产品事业部的人力资源规划？
第三节 人力资源需求预测
掌握人力资源需求预测的定性和定量方法
能够采用科学方法预测公司的人力资源需求
先导案例
XX软件开发公司的人才需求
江华，某财经大学MBA毕业后，进入XX软件开发公司工作。该公司是一家民营企业，现有员工100多人，其中软件开发工程师就有40多人。在人力资源部当了三年的人事助理后，今年江华被顺利提拔为人力资源部副经理。作为MBA的高材生，江华清楚，公司要创造经营业绩，开发出好的软件产品，首先要靠优秀的人才保障，人才是公司成败的关键因素。而人力资源规划这项工作具有前瞻性，只有做好人力资源规划才有利于吸引和留住好的人才，才能保证公司持久、稳定的发展。
江华在人力资源部待了这么久，还从未见过一份公司的人力资源规划，换句话说，公司一直以来就不太重视这项工作。一心想大展拳脚的江华认为机会已经到来，他希望为公司拟定一份未来三年的人力资源规划，作为他上任后的第一把火。
规划中一项重要的数据就是，随着公司的经营和发展，这三年各部门到底需要多少人？为了解这一情况，江华做了一个未来三年的人力资源需求表，请各部门经理据实填写。但收回需求表后，江华很无语，因为各部门给出的需求都远远超出他的预期，每个部门都希望能配给尽可能多的人手，最后统计出的员工需求总量竟然是现在的一倍多。
那么，到底用什么方法，才能让江华得出一个相对准确的人力资源需求呢？
…………
以上贴子只是内容提要，完整详细的内容在下面附件中，请下载后阅读： |
|
